Rupture conventionnelle : dans quelles conditions la contester ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elle est régulièrement utilisée dans le secteur privé. Elle se distingue de la rupture conventionnelle collective et des autres modes de rupture (licenciement et démission). La rupture conventionnelle est une rupture amiable entre l’employeur et le salarié qui gardent cependant la possibilité de la contester dans certaines conditions.

Conditions de validité de la rupture conventionnelle

Pour être valable, la rupture conventionnelle doit satisfaire à des conditions très strictes. Tout d’abord, un entretien entre l’employeur et le salarié doit avoir lieu. En cas d’accord, un contrat est ensuite rédigé. Il doit prévoir une indemnisation pour le salarié dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Chaque partie, c’est-à-dire l’employeur et le salarié, dispose après la signature du contrat, d’un délai de rétractation de 15 jours.

Homologation

A l’issue de ce délai, l’employeur ou le salarié adresse le contrat à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente. La DIRECCTE qui dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour procéder à l’homologation de l’acte. Elle s’assure du respect des conditions légales, mais aussi de la liberté de consentement des parties.

Après l’homologation du contrat, chacune des parties, salarié ou employeur, peut toutefois en contester la validité pendant un délai de 12 mois suivant la date de cette homologation. Le salarié peut notamment saisir le Conseil des Prud’hommes concernant des demandes relatives au contrat de travail, par exemple en cas de non-paiement de primes ou d’heures supplémentaires.

Annulation de la rupture conventionnelle

Le salarié peut aussi demander l’annulation de la rupture conventionnelle s’il estime qu’il n’y a pas consenti de manière libre et éclairée. On parle de consentement vicié. Il peut par exemple considérer avoir subi des pressions de la part de son employeur, si celui-ci l’a menacé d’un licenciement pour faute grave ou lourde, en cas de non signature de la rupture conventionnelle.

Si le salarié démontre que son consentement a été vicié, que ce soit

• par dol, ce qui suppose des manœuvres de l’employeur visant à tromper le salarié avec la volonté de lui nuire,
• ou suite à une erreur,
• ou encore suite à des violences physiques ou morales,

le Conseil des Prud’hommes peut prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, et la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, le salarié peut également obtenir des dommages et intérêts. Dans tous les cas, veillez à conserver tous les écrits, tels que des mails, permettant d’établir la réalité d’un tel vice du consentement.

• Valérie Valais, Directrice Juridique et Affaires Publiques, DPO et administratrice du Cercle Montesquieu,