JT du Social – Septembre 2020

Comment bien organiser la rentrée des salariés en entreprise ?

Le nouveau protocole national a été mis à jour. Il impose le port du masque au sein des entreprises à compter du 1er septembre.

L’employeur doit fournir des masques adaptés aux salariés et s’assurer qu’ils sont effectivement portés.

En pratique, comment imposer le port du masque ?

L’employeur peut imposer une organisation du travail au sein de l’entreprise, dès lors qu’elle est justifiée et proportionnée au but recherché, et que les salariés en ont effectivement été informés.

En principe, le salarié ne peut pas se soustraire à l’obligation de porter le masque en entreprise. A défaut, il enfreint une obligation de sécurité et est susceptible d’être sanctionné.

Des aménagements sont toutefois possibles, si le salarié bénéficie d’une contre-indication médicale au port du masque.

Faut-il modifier le règlement intérieur pour rendre opposable aux salariés l’obligation de porter un masque ?

Si votre règlement intérieur prévoit que les salariés doivent porter les équipements de travail mis à leur disposition, pour préserver leur santé et leur sécurité, dans ce cas, une note de service précisant que le masque constitue un équipement de travail devant être porté pourrait être envisagée.

Si ce type de mention ne figure pas dans votre règlement intérieur, il conviendrait alors de le modifier en conséquence.

Faut-il consulter le CSE en cas de modification du règlement intérieur ?

Oui, l’employeur doit respecter certaines formalités, dont notamment la consultation préalable du CSE, avant que la modification ne puisse entrer en vigueur.

Il en va de même lorsque l’employeur diffuse une note de service considérée comme une adjonction au règlement intérieur, et pas simplement une modalité d’application de celui-ci.

Par exception, l’article L.1321-5 du Code du travail prévoit que, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent être appliquées immédiatement, sans attendre la consultation du CSE. Dans ce cas, ces nouvelles obligations doivent être communiquées immédiatement et simultanément au secrétaire du CSE et à l’Inspection du travail.

Les points de vigilance du nouveau dispositif d’activité partielle longue durée

Ce nouveau dispositif d’activité partielle, soumis à la conclusion d’un accord collectif, est entré en vigueur le 31 juillet.

Quelles en sont les principales caractéristiques ?

Il permet à une entreprise confrontée à une réduction conjoncturelle, mais durable, de son activité, de diminuer le temps de travail de ses salariés de 40% au maximum.

Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.

Les salariés reçoivent une indemnité horaire correspondant au moins à 70% de leur rémunération brute.

En contrepartie, l’employeur perçoit une allocation correspondant à 60% de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 SMIC.

Ce nouveau dispositif peut être intéressant si vous êtes dans la situation suivante :

• une baisse durable de l’activité de l’entreprise mais vous avez des signes tangibles de reprise à moyen terme

• la nécessité de préserver l’emploi et les compétences des salariés durant cette période temporaire de baisse d’activité.

Attention à la rédaction des engagements pris dans l’accord en matière d’emploi et de formation professionnelle, ainsi qu’aux licenciements pour motif économique qui pourraient intervenir, durant la période d’APLD.

En effet, en cas de contournement du dispositif, l’administration pourrait demander à l’employeur de rembourser les allocations qu’il a reçues pour les salariés concernés.

Enfin, pensez à insérer dans l’accord certaines clauses certes facultatives, mais très utiles en pratique. En particulier celles qui concernent les modalités de prises des congés payés par les salariés placés en APLD.

• François Bourguignon, Avocat