VIDÉO - Social / RH

JT du Social – Novembre 2020

Peut-on imposer à l’entreprise de passer en télétravail ?

Depuis quelques jours, la Ministre du travail Elisabeth Borne a décidé de lancer une offensive pour imposer le télétravail en entreprise :

Par ailleurs, certains de nos clients ont reçu des messages de leur Direccte très directifs sur le télétravail.

Que disent ces messages ?

Ils précisent que, compte tenu des directives gouvernementales, la mise en œuvre du télétravail n’est pas laissée au libre choix des entreprises et des salariés. Il appartient à l’employeur de mettre en place, pour les postes compatibles, le télétravail de façon systématique. Bien plus, pour ces Direccte, il appartient à l’employeur de pouvoir justifier, le cas échéant, du non placement en télétravail de tel ou tel salarié, dans le cadre de l’obligation fixée aux articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail.

Sachez que les Direccte demandent aux entreprises un état des lieux exhaustif sur les mesures organisationnelles mise en œuvre en lien avec le télétravail.

Comme vous pouvez le constater, ces Direccte exercent une véritable pression sur les entreprises. Mais en ont-elles les moyens juridiques ?

Certes, le protocole national sanitaire, mis à jour le 29 octobre, prévoit que « le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent réaliser l’ensemble de leurs tâches à distance ».

Toutefois, le Conseil d’État a jugé le 19 octobre dernier, que ce protocole national est juste un « ensemble de recommandations ». Il n’apas de valeur normative. Les Direccte ne peuvent donc pas se baser uniquement sur le protocole pour sanctionner un employeur qui ne mettrait pas en place le télétravail

Aucune disposition légale n’impose à l’employeur de mettre en place du télétravail. Alors, quelle arme juridique pourraient utiliser les inspecteurs du travail, pour poursuivre une entreprise ? Dans leur message, les Direccte invoquent l’article L 4121-1 du Code du travail. Il s’agit de l’obligation de sécurité de l’employeur, selon laquelle il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que la santé et la sécurité de ses salariés ne soient pas compromises.

L’inspecteur du travail ne peut pas saisir le juge des référés sur le fondement du manquement à ces principes généraux de prévention. Ni mettre en demeure l’entreprise sur ce même fondement. Le Code du travail ne le permet pas. En revanche, le directeur régional du travail, sur rapport de l’agent de contrôle constatant une situation dangereuse, peut mettre en demeure l’entreprise de se conformer à son obligation de prévention.

Comment se préparer pour éviter une telle mise en demeure ?

Les entreprises doivent donc en principe, faire une analyse poste par poste pour examiner la nature du travail, la façon dont il est organisé, les contacts requis pour tel ou tel poste … pour déterminer si le poste d’un salarié peut être exercé en télétravail.

Pour les fonctions qui ne peuvent pas être réalisées à distance, l’entreprise doit organiser le travail sur site : étalement des horaires d’arrivée et de départ par exemple, prévoir un salarié par bureau, mise en place de tableaux de présence afin de limiter le nombre de salariés sur site et éviter les interactions. Et ne pas oublier d’associer les représentants du personnel à la définition de ces mesures.

En cas de contentieux, l’éventail des mesures de prévention appliquées par l’employeur sera analysé par le juge, ainsi que la proportion de salariés placés en télétravail.

Le Cabinet Flichy Grangé est à votre disposition pour vous accompagner dans l’organisation du télétravail au sein de votre structure.

Découvrir aussi dans cette catégorie

A propos Mentions légales Politique de confidentialité
Facebook LinkedIn Twitter Youtube

2022 Le Droit Pour Moi. Tous droits réservés.