VIDÉO - Social / RH
Accord de performance collective (APC) : mode d’emploi
Quel est le principe des accords de performance collective ?
Avec la crise sanitaire du Covid-19, de plus en plus de propositions d’accords de performance collective voient le jour, notamment chez
- Ryanair
- Derichebourg
- Daher
- Renault
Le 6 mai 2020, Derichebourg a proposé une perte définitive de l’ensemble des acquis sociaux (13ème mois, primes de travail de nuit, baisse des salaires, etc) ou le licenciement d’environ 750 salariés
La compagnie aérienne Ryanair a, quant à elle, proposé à son personnel de choisir entre une baisse des rémunérations de 10 à 20% pendant 5 ans ou le licenciement d’1/4 des salariés de l’entreprise
Pourquoi avoir recours à l’accord de performance collective ?
Créé par les ordonnances Travail Macron de 2017, l’accord de performance collective a vocation à remplacer et fusionner :
- Les accords de maintien de l’emploi (AME)
- Les accords de préservation ou développement de l’emploi (APDE)
- Et les accords de mobilités interne (AMI)
Ces accords restent cependant applicables jusqu’à leur terme
L’accord de performance collective peut être négocié même si l’entreprise n’est pas confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles
Il s’agit de permettre à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines à la réalité de son activité
Comment mettre en place un accord de performance collective ?
Cet accord de droit commun doit être signé par l’employeur ainsi que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (L2232-12)
A défaut, s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, il doit être approuvé par une majorité de salarié (référendum)
En l’absence de représentants syndicaux, les modalités de négociation de l’accord dépendent de l’effectif de l’entreprise.
Que doit contenir l’accord de performance collective ?
Le préambule de l’accord de performance collective définit les objectifs de l’accord
Il peut notamment préciser :
- les modalités d’information de salariés sur son application et son suivi et, le cas échant, un examen de la situation des salariés à la fin de l’accord
- les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
- la manière dont sont conciliées vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés
- les conditions d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du Compte Personnel de Formation au-delà du montant minimal
Le texte de l’accord peut, quant à lui (article L2254-2)
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
- aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Si l’aménagement du temps de travail s’effectue sur une période de référence supérieure à 1 semaine, les dispositions d’ordre public des articles L3121-41 et s. du code du travail s’appliquent
La durée de l’accord
- Les parties à la négociation déterminent la durée de l’accord
- A défaut, la durée est de 5 ans
Quel est l’impact de l’accord de performance collective sur le contrat de travail ?
L’accord de performance collective peut entraîner une modification du contrat de travail des salariés.
Ces derniers doivent être informés, par tout moyen conférant date certaine :
- de l’existence et du contenu de l’accord
- du droit de chaque salarié d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail
Si le salarié accepte l’application de l’accord, ce dernier se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail
Si le salarié refuse l’application de l’accord, il dispose d’1 mois à compter de cette information pour notifier son refus par écrit à l’employeur
Ce refus l’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse
L’employeur dispose alors de 2 mois à compter de la notification de refus du salarié pour engager une procédure de licenciement
Il doit appliquer la procédure de licenciement individuel pour motif personnel qui ouvre droit à l’assurance-chômage
Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à :
- une indemnité légale de licenciement
- une indemnité compensatrice de préavis
- une indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié licencié bénéficie d’un abondement exceptionnel sur son Compte Personnel de Formation
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