VIDÉO - Social / RH

JT du Social – Juillet 2020

Peut-on licencier un salarié qui porte une barbe ?

Depuis 2016, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur, ou une note de service soumise aux mêmes règles, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

La Cour de justice européenne a validé l’existence d’une telle clause dans une affaire concernant le port du voile.

Cette clause est valable si elle traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire.

La Cour de cassation a à son tour validé la clause de neutralité « dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

En l’absence de règlement intérieur ou de note de service, l’employeur ne peut interdire à un salarié le port de signe visible de religion, ni le sanctionner.

Le 8 juillet dernier, la Cour de cassation a été amenée à répondre à la question de savoir si un employeur peut sanctionner un salarié en raison de la barbe qu’il porte.

Il s’agissait en l’espèce d’un consultant envoyé au Yemen pour une prestation de service dans le domaine de la sécurité. L’employeur reprochait au salarié d’avoir une à barbe taillée d’une manière volontairement signifiante au double plan religieux et politique, créant ainsi un risque pour le consultant et le client.

La solution rendue par la Cour est intéressante à plusieurs titres.

Que dit-elle ?

Tout d’abord, s’il n’y a pas de clause particulière dans le règlement intérieur, ni dans une note de service, l’interdiction du port de la barbe constitue une atteinte à la liberté religieuse.

Ensuite, selon le droit européen, seule une exigence professionnelle et déterminante peut conduire à édicter des restrictions à la liberté religieuse. Or, dans cette affaire, la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits de son client est une considération subjective. Ce n’est pas une exigence professionnelle et déterminante.

La Cour de cassation précise également que, même en l’absence de clause de neutralité, l’objectif de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise PEUT justifier une restriction aux droits des personnes.

L’employeur peut donc imposer aux salariés une apparence neutre, lorsque celle-ci est rendue nécessaire pour prévenir un danger objectif. En l’espèce, l’employeur n’a pas indiqué, en quoi la façon de tailler la barbe dénotait une connotation religieuse et quelle barbe aurait été acceptable. Il n’avait pas non plus démontré les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de la mission au Yemen. Le licenciement a donc été annulé.

Notre conseil : Si vous envisagez d’imposer une neutralité vestimentaire ou d’apparence au sein de votre structure, il faut modifier votre règlement intérieur pour y insérer une clause.

A défaut, il faudra justifier d’une atteinte à la sécurité de votre personnel et de vos clients. Ce qui est bien souvent difficile.

Peut-on sanctionner un salarié qui ne respecte pas les mesures barrières ?

Et bien oui !

Un salarié qui refuse de suivre les consignes sanitaires de son employeur se met en danger mais également, met en danger la santé de ses collègues.

Or selon le code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

L’employeur a même intérêt à agir car une obligation générale de sécurité pèse sur lui.

La Cour de cassation a déjà admis la faute grave d’un chef de chantier qui, de façon réitérée ne respect ait pas son obligation de porter un casque de sécurité obligatoire.

De la même façon, le non-respect des gestes barrière peut donc constituer un acte d’insubordination, susceptible d’être sanctionné.

Notre conseil : n’hésitez donc pas à intervenir !

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