Rupture conventionnelle : pièges à éviter

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle n’est ni une démission, ni un licenciement mais une rupture à l’amiable du contrat. Pour être valable, le salarié et l’employeur doivent être informés de leurs droits et être d’accord sur le principe et les modalités de rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est soumise à une procédure simple mais précise qui prévoit au minimum :

• un entretien,
• le respect de délais prévus par la loi
• et la signature d’un formulaire qui doit être validé par l’administration du travail.

L’idée est de pacifier la rupture du contrat de travail en réduisant les risques contentieux pour l’employeur tout en permettant au salarié de percevoir une indemnisation liée à son ancienneté et une prise en charge par pôle emploi.

Sachez que le montant de l’indemnité doit être au moins égal à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Quels sont les pièges à éviter et les points de vigilance ?

Le salarié doit avoir consenti librement à la signature, sans contrainte ni pression, à défaut la rupture conventionnelle sera nulle. A ce jour, il est possible de faire une rupture conventionnelle, même en cas de difficultés économiques. Mais elle ne doit pas être utilisée pour éviter d’appliquer les règles du licenciement collectif qui sont plus favorables aux salariés.

L’usage systématique et intensif de la rupture conventionnelle n’est pas sans danger : l’Administration du travail peut considérer qu’il s’agit d’une démarche destinée à masquer des licenciements économiques.

NB : il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié qui est en arrêt suite à un accident professionnel ou une maladie professionnelle.

En cas d’inaptitude, c’est-à-dire lorsque le salarié est dans une situation d’incapacité physique ou mentale d’exercer son travail, il vaut mieux ne pas recourir à une rupture conventionnelle car les juges pourraient considérer la rupture conventionnelle comme un moyen de contourner les obligations de reclassement ou de licenciement du salarié inapte.

Sachez qu’il est aussi possible de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité. Dans tous les cas le maître mot reste le libre consentement du salarié. Enfin il est aussi possible de signer une rupture conventionnelle après un licenciement. La signature de la rupture conventionnelle rend caduque le licenciement.

Comment faciliter le déroulement de la procédure ?

Certains mécanismes permettent de faciliter le bon déroulement de la procédure. Ainsi, une dispense d’activité peut être prévue pendant la procédure de rupture conventionnelle à la demande du salarié ou de l’employeur. Mais attention de bien prévoir si cette dispense doit être rémunérée ou non.

Sachez également qu’une transaction peut être conclue après une rupture conventionnelle, mais pour un motif non lié à cette rupture conventionnelle. Par exemple une transaction peut être conclue pour régler un litige concernant le paiement d’heures supplémentaires.

N’oubliez pas de remettre au salarié un exemplaire du formulaire administratif et d’être en mesure de le prouver. Sinon, en cas de contentieux, le juge pourrait annuler la rupture conventionnelle qui serait alors requalifiée en licenciement abusif. Veillez à signer le formulaire de rupture conventionnelle en 3 exemplaires originaux plutôt que les 2 prescrits par le Code du travail avec la mention d’une remise contre signature.

• Olivier Bongrand, Avocat en droit du travail