VIDÉO - Social / RH

JT du Social – Mars 2021

L’octroi de tickets restaurants pour les télétravailleurs est-il obligatoire ?

Le télétravailleur a en principe les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. L’accord national interprofessionnel de 2005, a précisé, que cette égalité de traitement, s’applique aux salariés en situation comparable. Cette affirmation était rappelée par le Ministère du travail dans son questions-réponses sur le télétravail en période Covid.

Mais le 10 mars, le tribunal judiciaire de Nanterre a jugé que l’employeur n’est pas tenu d’accorder des titres restaurant à ses télétravailleurs. Pour le juge, les télétravailleurs ne peuvent pas prétendre à l’attribution de tickets restaurants, puisqu’ils n’ont pas de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile. Ils ne sont donc pas dans une situation comparable à celle des salariés sur site.

Ainsi, selon cette décision, l’octroi de tickets restaurants aux télétravailleurs est donc à la discrétion de l’employeur. Bien évidemment, cela s’applique au jour télétravaillé uniquement. Le titre restaurant reste obligatoire pour les jours où votre télétravailleur est présent dans les locaux et si le repas est compris dans son horaire de travail journalier.

Une rupture amoureuse au travail peut-elle justifier un licenciement ?

Selon une jurisprudence constante, un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier son licenciement. Sauf, bien évidemment si son comportement cause un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise.

La cour de cassation est régulièrement amenée à appliquer ce principe, comme en témoigne cette  affaire récente. Après avoir entretenu une relation amoureuse, un couple de collègues se sépare. Le salarié devient jaloux : il pose une balise GPS sur le véhicule de son ex-compagne. Il la soupçonne d’entretenir une nouvelle relation avec un autre collègue. Il lui adresse par ailleurs deux messages intimes à partir de sa boite mail professionnelle, pour lui demander de reprendre contact.

Pour l’employeur, ces faits qui se sont déroulés au sein de l’entreprise, s’apparentent à du harcèlement et constituent une faute. Il sanctionne le salarié par un licenciement pour faute grave.

La Cour d’appel puis la Cour de cassation  condamnent l’employeur. Pour les juges, ces faits relèvent de la vie privée. Ils ne constituent donc pas un manquement  aux obligations découlant du contrat de travail. La balise a été déposée sur le véhicule personnel de la salariée et il n’y a eu que deux courriels d’envoyés. Ces faits n’ayant eu aucun retentissement au sein de l’entreprise ou d’impact sur la carrière de la salariée. Le salarié ne peut donc pas être licencié.

La frontière entre vie professionnelle et vie personnelle n’est pas toujours facile à tracer. Sans preuve d’un trouble au fonctionnement de l’entreprise  ou sur la carrière de la salariée, il n’y a pas matière à licencier.

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