Le contrat de travail est-il obligatoire ?

Embauche d’un salarié : conseils pratiques pour formaliser et sécuriser la relation de travail

L’embauche d’un salarié, pour une entreprise, c’est souvent un moment plus ou moins stressant…il y a, bien sûr, le choix de la personne mais aussi l’étape de la rédaction du contrat de travail. Est-il obligatoire ? Que doit-il contenir ?

La rédaction d’un contrat de travail écrit est-elle toujours obligatoire ?

Non pas toujours, mais dans la plupart des cas oui ! Un contrat est obligatoire lorsque la convention collective l’impose, ainsi que dans certains cas prévus par la loi.

Un exemple qui parlera à tout le monde : le contrat à durée déterminée, le CDD… Le Code du Travail impose de mentionner le motif de recours : par exemple, remplacer un salarié absent ou faire face à un surcroît temporaire d’activité.

À défaut, l’employeur s’expose à de lourdes sanctions en cas de contentieux.

Que ce soit en CDD ou en CDI, d’autres points doivent-ils obligatoirement être inscrits noir sur blanc ?

Oui, c’est le cas notamment du temps de travail. Si le salarié est embauché à temps partiel, le contrat précisera la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et le plafond d’heures complémentaires.

L’écrit demeure aussi obligatoire pour rendre certaines clauses applicables comme, par exemple, la période d’essai, la clause de non-concurrence ou encore une convention de forfait en heures ou en jours.

La période d’essai fait-elle aussi partie des clauses essentielles du contrat de travail, sur lesquelles l’employeur doit être très prudent ?

Absolument ! Au même titre d’ailleurs que la durée du travail et la rémunération.  Une fois signées, ces clauses ne peuvent être modifiées qu’avec l’accord du salarié. S’agissant de la période d’essai, elle devra être expressément prévue dans le contrat de travail, dans le respect des modalités prévues par la loi et par la convention collective.

Pour ce qui est de la rémunération, la prudence est conseillée. En clair, n’indiquez pas trop de détails qui pourraient, dans le futur, représenter des contraintes difficiles à gérer. Je pense, par exemple, au nombre et au taux de majoration des heures supplémentaires ou encore aux primes telles que le 13e mois ou la prime d’ancienneté.

Soyez également attentif en cas de fixation d’une rémunération variable.

3e clause essentielle : la durée du travail

Oui. Il s’agit là d’un point délicat, en particulier si votre durée collective est supérieure à la durée légale ou si vous souhaitez recourir à des dispositifs spécifiques tels qu’un forfait annuel en jours…

Toutes les clauses sont, bien sûr, à prendre en compte mais certaines sont moins « délicates » car, de nature informatives, et peuvent être modifiées sans l’accord du salarié.

L’employeur peut-il prévoir dans le contrat de travail des clauses pour préserver les intérêts de son entreprise ?

Oui ! Par exemple : une clause de mobilité, une clause de non concurrence ou une clause d’invention peuvent s’avérer très utiles.

N’hésitez pas à étudier avec un spécialiste la pertinence de chacune de ces clauses au regard de l’emploi occupé par votre salarié et de l’activité de votre entreprise.

En tout état de cause, notez bien que vous ne pouvez pas intégrer des clauses portant atteinte à des libertés fondamentales.  Ainsi, une clause de célibat – illégale – ne peut pas être intégrée dans un contrat de travail.  Autre exemple : une clause d’exclusivité pourra être écartée dans un certain nombre de cas.

Un contrat de travail « solide » est-il toujours un document très long et très détaillé ?

Non pas nécessairement. La qualité première d’un contrat de travail, c’est bien sûr d’être intelligible pour les 2 parties.

Les formulations doivent donc être claires, avec un double objectif : d’une part, informer le salarié de ses droits et obligations et d’autre part, intégrer une certaine forme de souplesse pour permettre à l’employeur de disposer de marges de manœuvre sur des points susceptibles d’évoluer, comme le changement du lieu de travail, la modification de la durée collective, etc.

Encore une fois, attention à ne pas se retrouver pieds et poings liés par un contrat trop détaillé ! A notre avis, des précisions comme les horaires de travail ou l’inventaire des missions du salarié ont davantage leur place dans des documents annexes ou dans un tableau d’affichage.

Ainsi, en cas de modification portant sur ces éléments, pas besoin d’obtenir l’accord exprès du salarié par voie d’avenant à son contrat de travail.

Y-a-t-il d’autres documents obligatoires ou informations à fournir au salarié, lors d’une embauche ?

Vous êtes notamment tenu d’informer le salarié qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

Autre point obligatoire d’information : tout ce qui concerne les garanties de prévoyance dont celles organisées dans le cadre de la mutuelle.

De manière générale, il est conseillé de prendre le temps de faire une lecture du contrat de travail avec votre nouveau salarié pour répondre à ses questions et le rassurer. Ce sera l’occasion d’obtenir une preuve formelle de la bonne remise de tous ces documents complémentaires.

Au final, vous l’aurez compris : la formalisation d’un contrat de travail nécessite de bien maîtriser la réglementation en vigueur ainsi que l’art de la rédaction. Recourir à un expert semble essentiel pour démarrer sereinement une collaboration et, surtout, des bases solides.

• Élodie Tabel-Diffaza, Responsable nationale de la gestion sociale au sein du Groupe In Extenso