JT du Social – Mars 2020

Salarié candidat aux élections municipales : quelles sont les incidences pour l’entreprise ?

Les élections municipales sont organisées les 15 et 22 mars prochains. Si un, ou plusieurs de vos collaborateurs, sont candidats à ces élections, plusieurs règles sont applicables.

C’est une obligation pendant la campagne ! Vous devez laisser à votre salarié candidat, le temps nécessaire pour participer à la campagne, dans la limite de 10 jours ouvrables. Mais attention : le salarié doit en faire la demande 24h au moins avant le début de l’absence. Et chacune de ses absences doit être d’au moins une demi-journée entière. Ces absences ne sont pas rémunérées. Mais elles peuvent être posées sous forme de congés payés, ou donner lieu à récupération en accord avec l’employeur.

Si le salarié est élu maire ou adjoint au maire – et s’il a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise – il peut demander la suspension de son contrat. Et il pourra, s’il le souhaite, réintégrer son poste à la fin de son mandat. Cela ne concerne que les maires et adjoints au maire.

Le salarié peut aussi décider de conserver son activité professionnelle. Il peut alors demander un entretien individuel, avec son employeur, en début de mandat pour aborder la question de conciliation de sa vie professionnelle, avec l’exercice de son mandat.

Sachez également que la loi permet au salarié élu de bénéficier d’un crédit d’heures. C’est-à-dire d’un nombre d’heures donné, pour gérer les affaires de la commune. Ce nombre d’heures est fonction de son statut – conseiller municipal – adjoint ou maire – et de la taille de la commune.

En outre, le salarié peut s’absenter pour participer aux séances et réunions. Ce sont des autorisations d’absences non rémunérées, mais considérées comme du temps de travail effectif.

Depuis la loi du 27 décembre 2019, les maires et adjoints au maire ne sont plus considérés comme des salariés protégés. Mais la loi prévoit expressément que l’exercice d’un mandat local ne peut être un motif de discrimination.

Index de l’égalité professionnelle : entreprise d’au moins 50 salariés êtes-vous prêtes ?

Du nouveau au 1er mars !

Après les entreprises de plus de 1000 salariés, et celles de plus de 250, c’est au tour des entreprises de plus de 50 salariés de devoir publier leurs indicateurs des écarts de rémunération.

Pour rappel, le résultat doit être disponible sur votre site internet, et transmis au service du Ministère du travail. A défaut, vous vous exposez à une pénalité pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale. Cet index de l’égalité professionnelle doit aussi être mis à disposition de votre CSE via la BDES.

A noter que si le nombre de points obtenu, après le calcul des indicateurs, est inférieur à 75, vous n’échapperez pas à certaines obligations. Il vous faudra mettre en place des mesures adéquates et pertinentes, dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.

Sachez que le cabinet Flichy Grangé est à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de cette publication.

Fusion des branches : soyez vigilants !

Comme vous le savez, un vaste mouvement de restructuration des branches est en cours depuis 2015. Un rapport – non définitif – établi par Pierre Ramain, conseiller d’État, fait un point sur le sujet.

L’objectif de réduire à 200 le nombre des branches est atteint. Mais ce mouvement devrait s’accélérer, puisque le rapport préconise de passer, dès 2021, à moins de 100 branches.

Entreprises, saisissez-vous de cette question !

Cette fusion a des conséquences sur les textes conventionnels applicables. En effet, à terme, les conventions collectives fusionnées devraient être remplacées par des stipulations communes. Et votre statut conventionnel risque d’en être impacté.

Vous devez donc rester vigilant, et suivre les négociations menées au sein de votre branche.

Le cabinet Flichy Grangé est toujours à vos côtés pour mettre en place les solutions les plus adaptées à votre entreprise !

• Avec Marielle Zucchello, Avocat