Créé par les ordonnances Macron de 2017, l’accord de performance collective a vocation à permettre aux entreprises d’adapter leurs ressources humaines à la réalité de l’activité. Afin de faire face aux conséquences économiques de la crise sanitaire du Covid-19, de plus en plus de propositions d’accords de performance collective voient le jour, notamment chez Ryanair, Derichebourg, Daher ou ncore Renault. Comment mettre en place un accord de performance collective ? Quel est l’impact de l’accord de performance collective sur le contrat de travail ?

Pourquoi avoir recours à l’APC ?

L’accord de performance collective peut être négocié même si l’entreprise n’est pas confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles. Il s’agit de permettre à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines à la réalité de son activité.

Comment mettre en place un APC ?

Cet accord de droit commun doit être signé par l’employeur ainsi que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (L2232-12). A défaut, s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, il doit être approuvé par une majorité de salarié (référendum).

Que doit contenir l’APC ?

Le préambule de l’accord de performance collective définit les objectifs de l’accord. Il peut notamment préciser :

• les modalités d’information de salariés sur son application et son suivi et, le cas échant, un examen de la situation des salariés à la fin de l’accord,
• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés,
• la manière dont sont conciliées vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés,
• les conditions d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du Compte Personnel de Formation au-delà du montant minimal.

Le texte de l’accord peut, quant à lui (article L2254-2) :

• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
• aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques,
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Si l’aménagement du temps de travail s’effectue sur une période de référence supérieure à 1 semaine, les dispositions d’ordre public des articles L3121-41 et s. du code du travail s’appliquent. Les parties à la négociation déterminent la durée de l’accord. A défaut, la durée est de 5 ans.

Quel est l’impact de l’APC sur le contrat de travail ?

L’accord de performance collective peut entraîner une modification du contrat de travail des salariés. Ces derniers doivent être informés, par tout moyen conférant date certaine :

• de l’existence et du contenu de l’accord,
• du droit de chaque salarié d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail.

Si le salarié accepte l’application de l’accord, ce dernier se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail. Si le salarié refuse, il dispose d’1 mois à compter de cette information pour notifier son refus par écrit à l’employeur. Ce refus l’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. L’employeur dispose alors de 2 mois à compter de la notification de refus du salarié pour engager la procédure de licenciement individuel pour motif personnel qui ouvre droit à l’assurance-chômage.

Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à :

• une indemnité légale de licenciement,
• une indemnité compensatrice de préavis,
• une indemnité compensatrice de congés payés,
• un abondement exceptionnel sur son Compte Personnel de Formation.