Conférence digitale du 22 mars 2024 en partenariat avec Flichy Grangé Avocats

Journaliste: bien bonjour Je je suis ravi de vous accueillir pour notre conférence digitale sur complliance RH nouveaux enjeux et bonne pratique nous allons passer une heure et demi ensemble et nous allons un petit peu regarder bah ces nouveaux enjeux sur la compliance alors la compliance elle est bien connue des directeurs juridiques mais depuis quelques années on entend de plus en plus parler de compliant rash alors parfois certains rash peuvent se dire oh ça reste loin de nous c’est pas forcément pour nous vous allez voir on va vous expliquer pendant 1 heure et demi un petit peu les enjeux de cette complon serche qui deviennent qui deviennentra vraiment de plus en plus de plus en plus important au cours de cette heure et demi nous allons aborder bien sûr nous allons définir déjà ce dont nous allons parler sur la compant de serage n allons aborder bien sûr une thématique plus classique là pour les ressources humaines de harcèlement discrimination bien sûr évoquer les enjeux sur le lanceur d’alerte et les procédures qui sont très lourds évoquer le devoir de vigilance le nouveau règlement CSRD et bien sûr à la fin finir par finalement est-ce que c’est pas un ensemble d’acteurs qui doit gérer ces problèmes de compliance de façon générale et de complayant de serche de façon plus spécifique pour m’accompagner durant cette heure et demi j’ai avec moi Natacha Le Lellier qui est avocat associé au cabinet Fichi Granger Olivier Dianoni qui est secrétaire général et directeur juridique de lugap membre du cercle monstesquieux et enfin Gaspar de Tournemire qui est directeur juridique erh de Talès donc nous allons démarrer sur cette conférence complliante serche Natacha est-ce que vous pouvez nous dire finalement définir c’est quoi cette complayante serche

Natacha Le Lellier: alors on va essayer merci Dominique euh bon on part du principe toutes les organisations sont soumises à des obligation légales concernant ses effectifs et et d’ailleurs historiquement c’est une des priorités des Raches de de de s’assurer que les décisions qui sont prises sont conformes à la Loi euh d’ailleurs c’est pour certains d’entre eux c’est une grande difficulté au quotidien parce que il y a plus en plus de de textes il faut se tenir au courant mais ce qu’on a remarqué au cours des dernières années c’est que le législateur ou les trib impose maintenant au RH également de démontrer qu’ils ont pris des mesures pour s’assurer au quotidien du respect des règles mises en place concrètement il suffit plus d’afficher le règlement intérieur il faut montrer ce que l’on a fait au quotidien pour s’assurer que ce règlement intérieur est est respecté et ça veut dire quoi concrètement bah c’est la mise en place d’un dispositif de comp donc de communication de sensibilisation de formation mais aussi de mise en place de contrôle interne de mettre mettre en place des indicateurs de dispositifs pour pouvoir identifier rapidement les les dysfonctionnements et et donc on a vu cette évolution on va en parler ensemble que ça soit via la loi santé 2021 sur l’obligation de prévention du harcèlement sexuel et moral que l’on a vu avec bah les lanceurs d’alertes c’est un système de de monter euh et où et là de plus en plus avec la CSRD où les entreprises vont devoir rendre compte de ce qu’ils ont fait donc ça c’est la compliance RH mais on vu des RH mais on peut aussi voir ça du point de vue des compliance officer qui eux aussi de plus en plus se rendent compte que pour remplir leur mission ils ont de plus en plus besoin de prendre en compte des aspects RH de travailler avec les RH typiquement vous voulez mettre en place une formation antiorruption pouvez pas le faire sans l’aide des RH l’Agence Française antiorruption dit que il faut mettre en place un des points d’ d’un dispositif antiorruption c’est le régime disciplinaire la mise en place d’un ristre des sanctions vous pouvez pas le faire sans les rche la gestion des alertes typiquement c’est un autre sujet où la compence a besoin de travailler avec les rche donc ce qu’on voit c’est en fait que ça soit du côté rche ou que ça soit du côté compliance ces deux fonctions sont de plus en plus amenées à travailler ensemble

Journaliste: Gaspar de Tournemire sur cette notion de complayance CRH comment vous l’abordez-vous au sein du groupe Thales

Gaspar de Tournemire: alors moi je rejoins tout à fait ce qui ce qui vient d’être dit par par Natacha Le Lellier et notamment pour moi le le gros sujet c’est finalement la mobilisation de la fonction ressources humaines autour des enjeux de complliant cette conformité finalement effectivement les entreprises ont un environnement en terme de de complayance et de conformité qui est de plus en plus complexe avec la multiplication de texte c’est ces textes là mettent en cause la la la rutation de l’entreprise et le le la contribution de la fonction RH est absolument décisive et et je rejoins tout à fait ce qui vient d’être dit la loi Sapin 2 est quand même le un texte de référence en matière de compliance si vous prenez les h piliers de la lois sapin il y en a au moins quatre ou CIN d’entre eux pour lesquels la fonction RH doit jouer un rôle un rôle important on a parlé de la formation du dispositif d’alerte interne du régime disciplinaire la fonction RH effectivement est en charge du régime disciplinaire elle doit aussi communiquer sur les sanctions prises dans l’entreprise pour promouvoir effectivement un environnement qui est qui est intègre et donc oui je pense que véritablement la la la fonction RH doit être doit être moteur sur le sujet elle elle l’était déjà finalement sans sans sans nécessairement en avoir conscience je pense aux problématiques par exemple de conflit d’intérêt un salarié qui vient voir son RH avec un sujet de conflit d’intérêt parce qu’il a une activité concurrente et cetera à celle de l’entreprise où il s’interroge sur la la possible concurrence de son de son activité c’est un sujet de conformité c’est un sujet de complayance et c’est des sujets que les RH ont l’habitude de de de traiter voilà pourtant j’avais le sentiment au moment de la loi 52 que les RH se sentait pas immédiatement concerné quand même par la loi sa dis ça c’est plus on est vraiment plutôt sur les problèmes liés à la corruption qui ne sont pas des enjeux purement RH aujourd’hui on voit bien que ça ça a totalement changé quand même oui oui oui absolument et ça a été je trouve l’un des enjeux de ces dernières années bien sûr au sein au sein du groupe mais je pense dans l’ensemble des des des environnements professionnels que de faire monter en compétence la filière RH sur ces sujets-là et et effectivement comme elle a par exemple dû le faire avec les sujets de rgpd données données personnelles où on pouvait penser un temps que c’était une affaire de spécialiste qu’on pouvait ne pas s’en mêler et puis laisser un département rgpd dans le groupe s’en occuper ça n’est pas le cas si on veut prendre le sujet sérieusement et dans son entièreté il faut qu’effectivement les RH jouent leur rôle la le le respect des données personnelles de nos collaborateurs et bien sûr essentiel il passe par une une vigilance de la fonction RH sur ces sujets là et donc voilà dans dans l’escarcelle des compétences du RH les sujets complliance doivent maintenant en faire partie de façon de façon évidente

Journaliste: Olivier Dianoni votre regard sur cette notion de complliance RH

Olivier Dianoni: alors je peux qu’être d’accord avec ce qui vient d’être dit je partage tout à fait c’est-à-dire que là mon sentiment c’est qu’on a une espèce de mosaïque de texte et que cette mosaïque de texte qui ne répondent pas toujours tous à la même logique ça implique finalement d’avoir des raisonnements qui sont transversaux c’est-à-dire que autant on a pu penser à un moment qu’il y avait des silos dans l’entreprise autant là clairement il faut qu’on on expose les silos et qu’on raisonne systématiquement en transversal effectivement comme comme le rappel mais il y a des à un moment on a pensé rgpdc ça la direction compliance on a pensé que droit du travail c’était au niveau de la RH mais là clairement les sujets doivent être traités si systématiquement direction juridique direction des ressources humaines et direction d’ complayence c’est indispensable

Journaliste: Natacha moi j’ai une question pour vous finalement la conformité le respect des obligations légales ça existe de tout temps pour un RH donc qu’est-ce qui fait qu’aujourd’hui on parle davantage de compllience RH qu’auparavant c’est qu’est-ce qui fait qu’on a basculé du je dois respecter les obligations légales et réglementaires ce qui a toujours existé à aujourd’hui je je vais en tant que RH au-delà de ça

Natacha Le Lellier: B prenons l’exemple je crois parce qu’il est vraiment très parlant et c’est en tout cas au niveau rche c’est un peu par là que qu’a commencé cette notion de comp rche qui est harcèlement moral harcèlement sexuelle agissement sexiste et aussi discrimination avant bon voilà il fallait mettre à jour son règlement intérieur et cetera mais ce qu’on voit de plus en plus c’est que maintenant les employeurs peuvent être condamnés pour un un non respect de leur obligation de de prévention hein une grande obligation de sécurité au travail si par exemple ils ne font pas d’enquête interne si ils n’ont pas justement mis en place des formations sur le surjet c’est d’ailleurs pour ça que avec le droit pour moi notre cabinet parce qu’on voyait justement cette demande des des employeurs qui disaient bah voilà il faut à tout prix qu’on puisse démontrer que on a vraiment expliquer aux gens de quoi on parle parce que le harcèlement moral assassement sexuel c’est pas nécessairement des des concepts toujours évidents hein euh paril pour la discrimination hein il peut y avoir des interrogations et donc il y avait ce besoin de sensibiliser de former c’est pour ça qu’on qu’on a été amener à à développer des modules d’-learning face à cette demande donc nous on le voit au quotidien cette demande de compliance RH sur ces sujets-là est totalement réel

Journaliste: alors justement je vous propose à cette occasion de regarder une petite bandeannonce à propos d’une formation sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes une petite bande annonce qui dure une minute bonour les garçons devrait pas arri ça va il va très bien ce costume pierre très sexy c’est efficace avec les clients quand tu es un non juste une question vous parliez de prévention dire et ben qu’une petite touche de séduction peut faire la différence pierre je t’invite à boire un verre ce soir ce costume ce parfum ces bouclettes tu as chercher un peu de compagnie non sérieux est-ce que tu peux arrêter c’est c’est hyper déplacé mais qu’est-ce que c’est que cette petite voix gens c’est pas très virile stop stop on arrête c’est quoi ces remarques sexistes bonjour Natacha tout d’abord dites-nous comment on définit le harcèlement sexuel

Natacha Le Lellier: bonjour Jérôme quand on parle de harcèlement sexuel on imagine un patron qui menace une salariée de la licencié si elle refuse d’avoir des relations sexuelles avec lui mais ce n’est pas que ça nous devons tous être vigilants et signaler tout comportement inapproprié cela implique de prendre la parole lorsqu’une situation n’est pas acceptable et se montrer à l’écoute lors d’un appel à l’aide

Journaliste: bien donc voilà cette petite bandeannonce vous avez vu sur un ton un petit peu décalé pour justement bah faire en sorte qu’on soit tous conscient que c’est c’est des sujets très important Gaspar de Tournemire sur la prévention du harcèlement expliquez-nous un petit peu ce que ce que vous avez mis en place au sein de Talès

Gaspar de Tournemire: alors effectivement on a évoqué le harcèlement sexuel le harcèlement moral les discriminations c’est c’est des sujets différents qui invitent à des initiatives et des actions de prévention différentes si on est sur le sujet harcèlement moi j’identifi au moins c c actions ou C initiatives qui sont importantes sur le sujet d’abord c’est le le la prise en charge la prise en compte du sujet par le top management c’estd agement de la direction générale de l’entreprise sur le sujet qui délivre un message important et et qui est effectivement que les que les situations de harcèlement ne doivent pas se se doivent pas être dans l’entreprise et que effectivement l’entreprise doit garantir à chaque collaborateur un cadre de travail sur et sain et ce message là il passe effectivement par des communications régulières il passe par la diffusion des codes d’éthique qui porte ces principes là et effectivement qu’on demande au aux nouveaux arrivants de de de cigner et qu’on diffuse régulièrement dans l’entreprise donc premier élément deuxième élément une politique de promotion de la qualité de vie au travail ça me paraît un point aussi tout à fait important on ne s’occupe pas des sujets de de de de qualité de vie qu’à travers des problématiques de harcèlement on met en place un certain nombre d’initiatives alors ça peut être des des semaines qualité de vie au travail des conférences des interventions qui font que le sujet effectivement du harcèlement est évoqué troisième point qui me paraît aussi essentiel c’est la formation des managers la nous on a effectivement un passeport management qui inclut un certain nombre de formations dans ces formations il y a un passage obligatoire sur les sujets de risque psychosociaux de harcèlement il faut que les managers aent conscience de ces notions là il faut qu’il soi aussi en capacité d’identifier des signaux faibles qui font que ils identifient des situations qui doivent être à traiter par conséquent oui le le relais managérial est essentiel la prévention passe aussi par une évaluation régulière des risques psychosociaux et plus largement nous nous on aime prendre vraiment le sujet à travers la qualité de vie au travail globalement qui intègre bien sûr les risques psychosociaux mais qui intègre aussi ce qui se passe bien les expériences réussies les initiatives intéressantes et cetera évaluation régulière c’est notamment évoqué en général dans le document unique d’évaluation des risques au titre de la prévention primaire et cetera et donc on a un certain nombre d’actions à ce titre làà qui sont qui sont qui sont menées enfin je pense que le dernier élément c’est de mettre en visibilité dans l’entreprise des relais sur le sujet des relais ça veut dire qu’effectivement on sait qu’un salarié qui est confronté à une situation de harcèlement euh il peut bien sûr aller voir son RH et les les RH sont aussi là pour ça il se trouve que c’est pas forcément toujours le relais auquel il pense spontanément et donc il faut aussi lui donner des alternatives et donc c’est important effectivement que les collaborurs identifient la possibilité soit de saisir leur RH leur managers des représentants du personnel ça fait partie aussi des acteurs qui ont un rôle à jouer le référent harcèlement qui là aussi doit être identifié visible dans l’ensemble des collaborateurs et le les collaborateurs doivent également être au fait des dispositifs d’alerte des dispositifs qui sont là aussi pour qu’il puisse de façon sécurisée confidentielle remonter une situation de harcèlement à laquelle il serait confronté

Journaliste: alors bien évidemment on va parler des lanceurs d’alerte je rebondis juste sur ce que vous venez de dire sur le référ les référents harcèlement ils sont visibles ils sont utilisés dans l’entreprise ou est-ce que c’est juste je désigne quelqu’un pour être conforme à mes obligations légales

Gaspar de Tournemire: non non ils sont ils sont visibles et et si on veut effectivement être efficace sur le sujet il faut il faut véritablement s’en servir et et les former alors nous le le le les les référents harcèlement jouent un rôle de relais c’estàdire qu’on ils ont pas ils ont pas ils sont ce sont pas des enquêteurs sur des sujets de harcèlement par contre ils sont identifiés au sein de chaque établissement comme une personne qu’effectivement les salariés peuvent approcher avec lesquels les collaborateurs peuvent prendre contact à charge pour le référent de renvoyer ces personnes là vers selon les sujets vers l’assistante sociale le médecin du travail le RH et lui expliquer effectivement quels sont les les différents leviers à sa disposition ouis lui c’est qui c’est à qui s’adresser

Journaliste: absolument Olivier Dianoni alors chez vous vous avez mis en place un système de médiation pouvez nous l’expliquer

Olivier Dianoni: alors juste je voudrais rebondir sur ce que je disais précédment Gaspar oui euh c’est que je suis complètement d’accord avec un ensemble des actions et nous ce qu’on a rajouté en plus de ce qui vient d’êt décrit qui est déjà très complet c’est qu’on a rendu obligatoire certaines formations notamment sur harcèlement et que d’autre part le plan d’action qu’on a mis en place on l’a communiqué au CSE c’estàdire qu’on a fait un suivi auprès des élus pour démontrer l’engagement notamment de la direction générale qui a aussi fait la formation qui est en cours de de de le faire pour démontrer que c’est un engagement de tous par rapport à ces problématiques là effectivement comme vous disez on a mis en place un dispositif de médiation alors c’est plutôt dans la question du du droit d’alerte par rapport au CSE c’est-à-dire que dans save qu’il a un droit d’ par rapport à des des du CSE et ce qu’on favorise mais après ça dépend effectivement des problématiques qui sont soulevées dans cette hypothèse ce qu’on favorise c’est que on propose au managers et potentiellement au séé qui se sent dans une situation de difficulté de faire appel à un médiateur alors le médiateur est une personne qui est extérieure à l’entreprise donc on fait une forme de une sorte de médiation avec plusieurs sessions qui vont avoir lieu avec le médiateur le manager d’une part le médiateur et le sier d’autre part pour aboutir après à une session globale où chacun va prendre des engagements pour essayer de désamorcer la situation bien entendu certaines situations commeciellement sexuel où ça peut être plus délicat d’avoir appel faire appel à ça mais en tout cas c’est quelque chose qui donne souvent satisfaction au sein d’entreprise

Journaliste: bien merci beaucoup alors c’est compliqué de parler je vous en prie vous vouliez

Gaspar de Tournemire: non c’est intéressant je voulais peut-être juste rebondir sur la médiation parce qu’ nous effectivement on vient de lancer une initiative sur le sujet de la médiation on croit beaucoup qu’ a une période où les les relations de travail se tendent la médiation est un dispositif intéressant euh alors je pense qu’il a sa place effectivement à côté d’autres dispositif et comme vous l’avez évoqué euh ça n’est pas la réponse à toutes les situations il y a des situations qui objectivement appellent une réponse qui est plus de nature répressive immédiate euh mais mais mais effectivement c’est c’est vraiment je trouve un dispositif qui a qui a de l’avenir et sur lequel nous on souhaite investir euh on s’est rapproché d’ailleurs du centre de médiation et d’arbitrage de Paris pour à la fois euh former nos RH à la résolution des conflits par une approche euh de type médiation et et plus globalement on a engagé un un dispositif de certification d’un certain nombre de de personnes en qualité de médiateur pour effectivement pouvoir traiter un certain nombre de situations et notamment des des conflits interpersonnels qui peuvent avoir des répercussions importantes dans le cadre de la médiation en travaillant avec deux sociétés différentes et en croisant les équipes c’est aussi une façon de de d’externaliser un peu le sujet tout en le gardant finalement en interne c’est de demander à DRH d’intervenir comme Médi d’une société d’intervenir comme médiateur sur les situations d’autres sociétés et donc voilà on a lancé cette initiative elle est pour l’instant expérimentale mais on a effectivement bon espoir que ça puisse répondre à un certain nombre de situations

Journaliste: alors quand on parle harcèlement moral ou harcèlement sexuel ou discrimination difficile de pas parler des lanceurs d’alertes les les ça va souvent de perd les bonnes pratiques Natacha alors avant de parler des bonnes pratiques déjà je dirais que encore une fois il y a une évolution

Natacha Le Lellier: euh historiquement avant avant la directive européenne et la loi bazerman et la loi la mise à jour de la loi sain2 c’est vrai qu’il y avait un peu un débat euh sur est-ce que les sujets RH sont couverts par le statut de lanceur d’alerte en gros il y avait un salarié qui se plaint de harcèlement c’est pas nécessairement un lanceur d’alerte parce que la loi disait que une alerte était manifestement va désintéressé bon là le avec la nouvelle rédaction de la loi pense que le sujet maintenant éclos parce que il n’y a plus cette cette condition donc effectivement il est prudent euh d’avoir en tête que un salarié qui se plaint même d’une situation dont lui ou elle est directement victime pourrait revendiquer le le statut de lanceur d’alerte alors encore une fois on en parlait avec Aspar avant ça ne veut pas dire la révolution dans la façon de gérer les choses mais c’est important de le savoir parce que effectivement le cadre juridique est un petit peu différent il faut juste vérifier que c’est sa façon de faire et bien en ligne avec ce nouveau cadre juridique donc ça je dirais ça c’est la première bonne pratique c’est vraiment se dire avant on faisait les choses d’une certaine manière ça veut pas dire qu’il faut tout révolutionner mais il faut bien se poser la question vu ce changement un petit peu de cadre juridique est-ce qu’on est toujours bien dans les clou donc ça c’est vraiment une une une bonne pratique et notamment le point sur lequel j’insiste c’est c’est la gestion de la confidentialité parce que là là pour le coup le régime juridique a vraiment changé avant quand on faisait une enquête un DRH faisait une enquête en matière de harcèlement c’était une obligation de discrétion on peut comprendre mais la discrétion c’est pas la même chose que la strict confidentialité et là avec le statut de lanceur d’alerte c’est la strict confidential et qui est pénalement sanctionné donc faut vraiment là là-dessus bien se poser la question ce qui veut dire en interne alors chez vous chez talest donc une procédure interne bien définie ça veut dire quelque chose de de très calibré de très cadré pour que tout le monde sache comment juste

Journaliste: comment saisir les personnes idouines et surtout comment faire

Gaspar de Tournemire: absolument absolument on a on a un dispositif d’alerte alors qui est en train d’évoluer parce que avec le le les décrets d’application de la loi verman finalement on avait une dispositive qui était au niveau du groupe à travers un comité de suivi des alertes groupes auquel je participe avec le directeur intégrité éthique intégrité du groupe et le directeur juridique et et l’évolution effectivement de la loi fait que maintenant on va décliner cette organisation au sein de toutes les sociétés du groupe avec des comités de suivi des alertes dans chaque comité Comé dans chaque entité pardon ce comité étant finalement constitué à chaque fois du DRH et donc du complliant de ce fissur s’agissant de la de la procédure elle a effectivement évolué au fil du temps et des des réformes on avait une ligne d’alerte qui était une ligne téléphonique il y a une vingtaine d’années une adresse mail ensuite et puis le dispositif s progressivement structuré professionnalisé avec une une plateforme effectivement qui est une solution technique qui permet aux gens de saisir 24 he sur 24 le dispositif d’alerte de façon sécurisée confidentielle anonyme même si elle le souhaite et puis d’entrer directement en discussion avec le comité de suivi des alertes et un certain nombre de règles qui sont qui sont très très claires et la confidentialité est bien sûr une des règles majeurs ensuite de traitement des situations d’alerte par ce comité de suivi qui peut décider soit de prendre les sujets directement soit de solliciter selon le cas les RH de l’entité à partir du moment où il y a pas de risque de conflit d’intérêt ou des autres acteurs de l’entreprise pour pour pour gérer les sujets l’idée étant véritablement d’identifier la solution qui va permettre de gérer le sujet avec la le plus d’impartialité d’indépendance et et d’y apporter un traitement dans dans un délai raisonnable on sait que les délais sont de plus en plus raccourci dans le dispositif d’alerte et donc on doit on doit s’y conformer en terme de de sujet c’est intéressant parce que si je regarde le le dispositif tel qu’il existait il y a une quinzaine d’années les sujets qui remontaient via ce ce canal alert éthique était finalement essentiellement des sujets de management de dérive managériale harcèlement discrimination et cetera et et petit à petit le le le champ des alertes s’est élargi et aujourd’hui on a quasiment la moitié d’alertes qui sont dans le domaine de l’éthique des affaires qui arrive de de de tous les coins du monde et en même temps de problématiques plus RH et cetera et donc aujourd’hui on a dans le dispositif d’alerte group je pense une 60aines d’alertes sérieuses qui arrivent tous les ans et qui sont traité et qui se répartissent en différents sujets les les problématiques de harcèlement et discrimination continuant à occuper une place importante mais mais à côté de bien d’autres sujets

Journaliste: est-ce que les risques environnementaux vous commencez à les voir sur les dispositifs d’alerte ou pas du tout

Gaspar de Tournemire: oui alors très très de façon un peu anecdotique à ce stade c’est je crois qu’on a dû avoir une alerte en matière environnemental cette année on en a eu une l’année dernière on a eu une alerte en matière de biodiversité aussi sur un où on nous a interrogé sur la construction d’un site en Australie on a interrogé plus récemment sur une problématique de pollution sur un site donc oui ça commence à le sujet commence à à prendre de l’importance voilà il est il est en terme de de de volume d’alerte pour l’instant quand même très très anecdotique

Journaliste: Olivier Dianoni sur le dispositif d’alerte

Olivier Dianoni: alors je rejoins effectivement au constat c’est que ça c’est un peu ça c’est un peu diversifié effectivement la question du du droit d’alerte mais je pense que c’est historique parce qu’initialement on a vu qu’on était parti de loi Sapin 2 essentiellement et maintenant ça s élargi avec de de 2022 et c’est à mon av une des raisons qui explique qu’on a un peu une confusion sur les différents types de thématiques qui peuvent être abordé dans dans cette hypothèse et euh alors pour l’instant nous ça reste essentiellement effectivement de la discrimination du harcèlement mais j’cul pas effectivement qu’on est un de ses jours une question d’environnement on sait jamais euh sur plus plus particulièrement le dispositif alors je rejoins effectivement il y a une nécessité surtout sur les grandes entreprises d’avoir quelque chose qui est assez procéduré mais après il faut pas exclure quand même de se laisser une flexibilité sur la composition des personnes qui font euh l’enquête et puis euh éventu ellement si on a vraiment des sujets sensibles de l’externaliser puisquil peut avoir une question de même au niveau deadrh s’il y a des membres deadrh qui sont impliqués ça nécessite potentiellement d’avoir recours soit un cabinet d’avocat soit peut-être à des intervenants autres donc ça je pense que c’est quelque chose qui dans les entreprises doivent avoir conscience c’està-dire faut pas hésiter quand on sent qu’il a un conflit d’intérêt à à à changer de de pied à être adaptable par rapport à la situation et aux enjeux de la situation

Journaliste: alors c’est justement une question qu’on a eu Natacha c’est comment se passe dans ce cas-là lorsque l’alerte va toucher à le derage par exemple lui même ou un membre de l’équipe dirigeante oou là c’est ça devient plus que délicat j’imagine

Natacha Le Lellier: bah tout à fait et j’ai eu la chance d’avoir eu une expérience en interne en entreprise et maintenant en tant qu’avocat donc je je rejoins tout à fait ce que dit Olivier Dianoni c’est c’est les solutions faut faut pouvoir jouer sur plusieurs avec plusieurs outils c’est vrai que un élément très important dans la gestion d’une alerte et ça c’est une exigence de la loi et qui est l’impartialité et l’indépendance il faut pouvoir démontrer l’impartialité et l’indépendance quelquefois c’est tout à fait possible de le faire en interme suffit que ça soit une autre entité ou ou quelque fois ça peut être la maison mère qui fait l’enquête et cetera quelquefois effectivement quand ça touche le top management ça va être très difficile de montrer cette indépendance impartialité par ailleurs les enjeux quelquefois juridiques peuvent être plus important et donc effectivement c’est ce qu’on constate de plus en plus le recours notamment au cabinet d’avocat ce qui est intéressant c’est que effectivement historiquement c’était plutôt pour des affaires intégrité des affaires ou les cabinets d’avocats mais de plus en plus on voit en sujet rche mouvement Mitou est passé par là et cetera mais les les dirigeants peuvent être mis en cause sur ces sujets et l’entreprise prend ça très au sérieux et donc a besoin de montrer que ça a été géré de façon tout à fait indépendante un parcel

Journaliste: alors j’ai une autre question à vous poser à vous trois sur comment les représentants du personnel se positionnent par rapport à ces dispositif d’alerte est-ce que vous les sentez en retrait est-ce qu’ils ont envie d’être impliqués est-ce que ils sont à côté dedans

Gaspar de Tournemire: c’est assez intéressant parce qu’on nous on a vu une vraie évolution de nos organisations syndicales sur ce sujet-là il y a quelques années quand on a commencé à monté en puissance en terme de dispositif d’alerte il regardait le sujet avec beaucoup de méfiance considérant finalement que c’était un dispositif concurrent à leur intermédiaire qu’on était en train de mettre en place et par conséquent il voulaient surtout pas surtout pas s’y impliquer en faire partie et et ils avaient un effectivement un regard très critique on voit que récemment je trouve leur positionnement a évolué et aujourd’hui effectivement on sent qu’ils sont quelles sont nos organisations un peu partager entre effectivement le le la volonté de rester en dehors pour pouvoir le cas échéant critiquer le positif et son fonctionnement ça fait partie des des des des discussions et qu’on peut avoir absolument en entreprise et et et d’ et d’en faire partie qui est un positionnement inverse on a même eu des demandes de de négociation sur le dispositif d’alerte de nos organisations syndicales et et donc on voit bien que voilà il y a il y a finalement au niveau du dispositif d’alerte un peu les mêmes débats qu’il peut y avoir en CSE sur l’organisation d’enquêtte paritair et cetera mais mais donc voilà on voit que selon le ce positionnement a évolué et il est aujourd’hui assez contrasté selon les organisations euh selon les organisations ou

Journaliste: Olivier Dianoni sur ce point

Olivier Dianoni: al je pense que on n’est pas encore tout à fait au stade de Gaspar de Tournemire dans notre entité mais parce que je pense qu’il y a il y a quand même une relation très étroite entre culture d’entreprise et syndicat oui bien s et on a eu un un débat au niveau du CSE on a notamment évoqué la la question du du droit d’alerte et j’ai senti lorsque j’ai évoqué le sujet avec les les syndicats qu’il avait une confusion finalement qui continue à exister entre les DISP dispositifs antérieurs pardon et nouveaux dispositifs donc je suis pas vraiment certain que les syndicats de de notre entité aent vraiment encore une position affirmée et bien compris les évolutions des différents dispositifs parce que comme on disait au départ notamment Natacha Le Lellier on a en permanence une évolution très rapide des différents dispositifs il y a une accumulation de normes et je suis pas convaincu que les syndicats ils reçoivent une formation suffisamment précise sur chaque dispositif et qui se sonit encore appropriés ces différents dispositifs

Journaliste: ouis c’est vrai c’est intéressant parce qu’effectivement nous nous on a on la loi de voir de vigilance prévoit une concertation avec les organisations syndicales pardon sur le sujet du dispositif d’alerte la décision récente de la poste qui a fait référence aussi et et effectivement le le nous on a on a organisé des échanges et on a des échanges réguliers avec les organisations syndicales sur le dispositif d’alerte mais qui visent finalement à à leur montrer effectivement comment fonctionne le dispositif et je dirais en transparence à leur expliquer quels acteurs interviennent dans le dispositif comment sont traités les signalement qui remonent via le dispositif d’alerte qu’est-ce qui est fait quels sont les sujets qui sont traités donc bien sûr dans le respect de la la confidentialité mais de leur donner de la visibilité sur le dispositif pour le voilà pour montrer que c’est un dispositif qui qui fonctionne avec des règles précises avec qui assure son son son intégrité son impartialité

Olivier Dianoni: al peêtre deux points pour rebondir sur ce que dit Gaspar premier point c’est que j’ai l’impression qu’ils ont tendance à privilégier droit d’ par le CSE parce qu’ils sont associés automatiquement et c’est peut-être une sécurité pour eux mais qui est pas exactement de même nature quand même qui n’est pas de même nature mais je quand je vous dis il y a des fois il y a encore de la confusion entre les deux dispositifs et le deuxième point qu’on n pas encore abordé qui est important c’est la confidentialité parce qu’on a aussi la question du rgpd dans la question de l’enquêteterne et du droit d’alerte alors pour l’instant nous ce qu’on a prévu c’est que les rapports sont sont bifés en terme de de d’information individuelle mais je sais peut-être qu’il y a aussi des questions sur les compte-rendus ou et cetera qui peuvent se poser effectivement dans le processus même d’enquête interne par rapport au droit d’alerte

Journaliste: mais dans votre processus d’enquête interne comment vous faites de votre côté vous par exemple

Olivier Dianoni: ben c’est ce que je vous disais c’est-à-dire que le rapport définitif lui il y a un certain nombre des interlocuteurs ne seront pas cités pour éviter que justement il y ait cette atteinte après je dis pas que c’est peut-être qu’on peut faire mieux encore mais en tout cas c’est ce qu’on a prévu à ce stade

Journaliste: j’ai une autre question à vous poser à tous les trois tours sur ce cette thématique des lanceurs d’alerte qui est vraiment assez centrale quand même très importante la loi 2022 a ouvert quand même le champ des possible avant on avait la loi Sapin 2 qui nous disait c’est d’abord un signalement interne et M a pas abouti je peux aller vers un signalement externe aujourd’hui les dig ont totalement disparu compte tenu des enjeux de confidentialité dont on parlait comment ça se passe justement sur ce est-ce que est-ce que vous signaler aujourd’hui davantage de signalement extern on a toujours la voie interne qui est privilégié Natacha

Natacha Le Lellier: alors B c’est vrai que effffectivement maintenant le le le salarié peut peut aller directement saisir le défenseur des droits l’inspec de travail mais en fait il pouvait déjà c’est c’est juste parce que comme la définition de l’alerte était vue de façon un peu plus restrictive on pensait qu’il y avait une différence mais alors même si dans les textes il y a la poliibilité mais mais c’est vrai que les personnes sont quand même toujours encouragé ils sont pas obligés mais ils sont encouragés quand même à à à à viser l’Internet d’ailleurs les les autorités externes compétentes c’est une des questions qu’ posent c’est est-ce que vous avez soulevé ça en interne ça veut pas dire qu’ils vont pas accueillir l’alerte si la personne n’a pas fait avant parce que ça ça serait contraire à la loi mais mais c’est vrai que quand même il y a il y a cette idée bah les choses sont mieux traitées au niveau de la proximité enfin plus facilement traité je sais pas si c’est mieux mais plus facilement traité alors pour le moment c’est vrai qu’on n pas encore eu un retour et il doit y avoir justement un rapport des autorités externes sur bah justement à quel point ils ont été utilisés donc là pour le moment c’est un peu difficile de savoir est-ce que vraiment tout le monde vont vers les autorités externes plutôt qu’ internes par contre ce qui est vrai c’est qu’on voit que les entreprises là ont pris conscience que si elles ne veulent pas que les gens aillent vers l’externe vu que maintenant ils peuvent le faire il est préférable d’avoir une procédure interne c’estd il faut vraiment mettre les moyens sur la procédure interne et créer de la confiance et ça c’est un point notamment on va en parlera peut-être tout à l’heure de la directive CSRD un point très important c’est que les entreprises qui vont être soumises à cette obligation de la directive CSRD de faire un rapport sur leur démarche en matière de durabilité un des points c’est comment vous entreprise vous documentez le fait que vos salariés sont au courant de votre dispositif d’alerte et leur niveau de confiance donc là on voit que vraiment les entreprises ont tout intérêt à vraiment mettre les moyens sur leur dispositif d’interne donner confiance s’assurer que les gens sont au courant si effectivement ils ne veulent pas que ça soit envoyé vers des autorités externes qui ceci étant sont soumis aussi à une obligation de confidentialité ce n’est pas de la divulgation publique hein donc

Journaliste: oui bien sûr justement on avait une question sur dans une hypothèse d’alerte externe comment dans ce cas-là garantir la confidentialité c’est pas c’est difficile c’est plus compliqué mais

Natacha Le Lellier: bah là les les autorités externes elles sont soumises à une obligation de confidentialité ouiation

Gaspar de Tournemire: non nous nous j’ai vraiment observer aucune évolution particulière liée à cette évolution effectivement en terme de de ventilation alerte interne alerte externe finalement la voie interne est privilégiée dans une large mesure par les collaborateurs ça implique comme vous l’avez dit qu’il a une vraie communication autour du dispositif d’alerte et nous régulièrement sur l’intranet on a des communications autour du dispositif d’alerte suffit de de de de d’un clic et on se retrouve sur la plateforme d’alerte du groupe pour pouvoir émettre un signalement si on le souhaite et donc et et et par le passé on a eu aussi bien sûr des gens qui saisissaient directement le Défenseur des droits des autorités indépendantes donc de ce point de vue-là moi j’ai constaté aucune évolution je suis vraiment très aussi on est extrêmement attentif à la question de la confidentialité euh qui qui pose de vraies difficultés parce que la confidentialité au niveau des comités de suivi des alertes ça n’est pas un sujet on a trois quatre personnes qui voilà qui professionnellement travaillent en toute confidentialité la question c’est à partir du moment où on a des enquêtes un peu conséquentes en terme de nombreux d’auditions de salariés interrogés voilà comment est-ce qu’on garde un cadre confidentiel à à l’enquête et aux investigation qu’on mène et ça c’est vraiment un enjeu important chaque témoin interrogé pouvant trouver un intérêt à communiquer autour du sujet du signalement et cetera donc ça c’est ça c’est un vrai un vrai sujet de difficulté et et finalement quel que soit l’acteur ou qu’on met en mouvement dans le traitement de l’alerte qui peut être effectivement soit selon les sujets un cabinet d’avocat un cabinet en risques psychosociaux une équipe interne quand elle est pas conflictée le sujet définitivement le sujet de la confidentialité pour les alerte un peu conséquente qui nécessite des investigations importantes et un sujet difficile

Journaliste: alors on aait une question c’est quand saisir la DRH lorsque l’enquinte interne débute quand est-ce que la DRH intervient dès le début est-ce que c’est d’abord comment vous fonctionnez

Gaspar de Tournemire: alors en fait de deux choses l’une soit soit le sujet finalement si on prend des des problématiques typiquement de harcèlement soit le sujet arrive directement entre les mains du RH parce qu’il est saisi directement et dans ce cas-là naturellement le RH mène son son enquête et fait un travail voilà qui pour lequel il est il est formé qui fait partie de de de de son de ses missions avec un environnement l’AD c’est important effectivement qui est celui du lanceur d’alerte dont il doit avoir conscience et donc ça c’est important effectivement que les RH a conscience du fait que le statut de lanceur d’alerte apporte un certain nombre de de de de règles qui convient de respecter deuxième situation le le le sujet remonte via le dispositif d’alerte possibilité pour le collaborateur et et dans dans ces caslà je dirais assez simplement le comité nous j’ai évoqué trois personnes pour un groupe de 80000 personnes donc le comité bien entendu il va pas gérer les investigations de tous les sujets toutes les alertes et donc sur les sujets typiquement de problématique managériale à partir du moment où la filière RH du salarié qui émet un signalement n’est pas en cause le comité de suivi des alertes va demander au RH de gérer le sujet c’est-à-dire de mener les investigations à charge pour le RH de rendre compte au Comité des investigations menées des conclusions et de ce qu’ qu’il envisage en terme de mesure et ensuite il y a une discussion toujours via la plateforme de façon très confidentielle entre le RH qui est à ce moment-là un gestionnaire de cas du point de vue de l’alerte et le comité le comité s’assurant que la situation a été traitée en fait et c’est vraiment ça le le je pense l’essentiel le comité qui a pas vocation à gérer lui-même toutes les situations par contre il doit être garant du fait que toutes les situations qui sont montées font l’objet d’une réponse appropriée qui peuvent être effectivement une irrecevabilité si on considère que le le signalement est est est fantaisiste euh qui peut être un traitement avec un plan d’action un traitement sans plan d’action et donc voilà il y a il y a une série de de d’initiatives et de décisions qui peuvent être prises mais mais la filière rche finalement euh intervient très directement dans le dans le dossier le le cas particulier ça a été évoqué du RH qui est mis en cause lui-même ce qui est bien sûr un sujet qu’il faut qu’il faut traiter et et dans ces cas-là pour nous c’est soit le recours à un cabinet externe qui va gérer le sujet où on prend des équipes RH d’autres entités d’autres sociétés qui conseil expérimenter sur le sujet et auquel on va demander d’intervenir dans une société qui est pas laaleure mais mais dont on sait du coup qu’il vont pouvoir être traiter le sujet en impartialité et dont on ne va pas remettre en cause le travail ensuite en terme de d’impartialité

Journaliste: au sein de Gap pareil sur les enquêtes interne ça va dépendre un petit peu du sujet qui est instruire comment ça se passe expliquen

Olivier Dianoni: je voudrais d’abord avant de répondre à ça rebondir sur la question du du plan d’action et de comment est-ce qu’on informe les salariés parce que il se trouve qu’on a eu justement l’agence française antiorruption qui est venue chez nous et son axe d’analyse c’est effectivement de vérifier si les personnes sont informées et qu’est-ce que sont les plans d’action et on en revient à ce qu’on disait au départ de de cette conférence c’estàd qu’on a un changement de logique d’entreprise c’est tu l’entre ise d’apporter la preuve qu’elle met en place quelque chose et de dire on a fait tel formation à tel moment il y a telle formation par rapport au droit d’alerte comment est-ce qu’on peut faire quelle est la procédure et de prouver finalement que sés sont informés et peuvent avoir accès à ce droit d’alerte donc ça c’est vraiment un paradigme important pour répondre à votre question Dominique j’ai envie de dire ça dépend de quelle va être le un peu le canal comme comme chez Gaspar de Tournemire de remonter d’information c’està-dire ça peut être des syndicalistes ou ça peut être avec le CSE et donc là la direction des ressources humaines elle sera en fait l’acteur essentiel de de la remontée par rapport au droit d’alerte mais si c’est un peu la la suite de de la loi Sapin ça peut être la direction conformité qui est saisie et à ce momentl c’est la direction conformité qui sera le premier acteur dans cette dans cette procédure et il y aura des interactions entre la direction conformité et la direction des ressources humaines et on en revient à ce qu’on disait au départ c’est-à-dire que on est dans du transversal transversal entre direction des ressources humaines direction juridique et direction de la conformité

Journaliste: alors on a une question justement qui nous qui nous vient je vous la lis en direct comment mener une enquête de harcèlement en matière de en maintenant la confidentialité difficile de ne pas nommer le harceleur présumé pour freiner pour mener l’enquête Natacha Gaspar olivier

Natacha Le Lellier: alors donc al c’est un petit peu technique parce qu’effectivement le le texte tel qu’il a été écrit la loi VASER est dans le décret est pas est pas limpide alors il y a un principe important de base c’est on ne peut pas divulguer l’identité d’un lanceur d’alerte sans son accord bon ça à peu près c’est à peu près surf certains cas auprès de juridiction ou là mais c’est sûr que le nom du lanceur d’alerte on ne peut pas le divulguer alors souvent justement les disent mais oui mais j’ai un salarié qui vient et qui se plaint de faire l’objet de harcèlement si je peux pas dire que c’est lui qui fait l’objet d’arcement je peux pas avancer alors c’est là où il y a une distinction déjà un si vous demandez à la personne vous expliquez vous êtes d’accord que je puisse donner vot nom parce que je peux pas faire l’enquête 99 % des cas bien sûr la personne dit bah oui bien sûr si je suis venu vous voir c’est quand même pour faz une enquête bon quelquefois il y a des cas un peu délicats et notamment en matière de harcèlement sexuel où la quelque fois c’est la personne a peur et et les gens souvent s’expriment ils ont quelque fois un petit peu peur et donc là rien n’empêche de divulguer le nom de la victime présumée ce qu’il faut pas dire c’est c’est cette personneel qui a lancé l’alerte donc déjà on peut on peut donner le nom de la personne qui a priori fait l’objet de des agissements concernant la personne mise en cause al effectivement là le texte dit que on ne peut pas divulguer l’identité de mise en cause tant que le bien fondé de l’alerte n’est pas démontré comment on fait une enquête parce que voilà alors là encore on va attendre parce qu’il y a pas de jurisprudence pour le moment mais quand on regarde les textes on se dit bah c’est la on parle là de divulgation publique pas dans le cadre de l’enquête donc mais par contre encore une fois d’où l’importance de créer un environnement de confidentialité pendant l’enquête à la fois bien sûr les enquêteurs mais c’est pas eux qui posent le problème mais c’est des témoins des personnes à qui on peut être amené à demander des informations et cetera et ça il faut à la limite il faut faut surinister sur le sujet il faut être parano sur ce sujet-là alors c’est vrai quelque fois on dit oui vous en faites trop euh mais vous me prenez pour qui bien sûr que je sais ne pas parler mais il vaut mieux vraiment insister là-dessus donc a priori c’est vrai que les textes quand on les lit pour la première fois on se dit mais on peut rien faire mais en fait dans les faits on peut tout à fait faire une enquête mais toujours en en faisant je dire à l’intérieur de cette bulle de strict confidentialité

Journaliste: oui sachant que ce qu’on disait tout à l’heure c’est difficile après de maîtriser c’estàdire vous faites des éditions vous recevez les gens donc finalement ça se sait les gens voient bien que quelqu’un ent dans le bureau que là donc finalement c’est ça qui est compliqué à gérer Gaspar j’imagine au quotidien

Gaspar de Tournemire: oui oui bien entendu et c’est vrai que Al c’est intéressant parce que je trouve qu’il il y a souvent des des impératif contradictoire sur le sujet parce que finalement il y a cette cette confidentialité qu’on doit au aux différentes parties prenantes il en même temps à un moment donné un salari qui est mis en cause au titre d’un comportement et qui doit comprendre savoir ce qu’il lui est reproché et et pour ça effectivement terre l’identité de de personnes qui qui lui font un certain nombre de Grif c’est compliqué donc réellement la gestion de la confidentialité à un sujet je je partage effectivement ce qui a été évoqué par Natacha Le Lellier et la nécessité de de créer un cadre de confiance et un cadre de confidentialité autour de de de des investigations et du traitement de l’alerte nous je sais que sur un certain nombre de sujets par exemple on fait signer des engagements de confidentialité quand on interroge les collaborateurs sur une alerte un signalement particulier qui est une façon un peu formelle d’attirer leur attention sur le fait qu’on est sur un sur un sujet qui mérite une confidentialité strict et qu’il leur appartient que ça soit en qualité de mise en cause de témoins et cetera de respecter cette confidentialité voilà après effectivement vous avez raison quand il y a 15 personnes d’un service qui sont interrogé par la RH tour à tour quand il y a et puis l’auteur même d’ailleurs du signalement parfois choisit de communiquer autour de son signalement et donc il fait à la fois un signalement pour lequel on doit traiter avec confidentialité puis en même temps il parle autour de lui du signalement qu’il a fait donc c’est V complexité à gérer

Journaliste: merci on va avancer sur d’autres sujets si vous avez des questions sur lanceur d’alerte n’hésitez pas je je regarde je vérifie et donc je les on les prendra à la fin de à la fin de la conférence donc n’hésitez vraiment pas à nous interroger Natacha vous PZ la directive CSRD le règlement CSRD dites-nous tout tout je ne sais pas

Natacha Le Lellier: euh mais c’est vrai en tout cas ça fait peur hein mais non faut pas avoir peur non c’est c’est vrai on on peut pas négliger le fait que quand même cette cette directive euh représente ENF une vraie marche à à monter même même pour les grandes entreprises qui étaient déjà soumises à la dpef euh je sais que je me suis amusée un petit peu à pointer il y a il y a euh au minimum j’en ai compté 26 il y en a peut-être d’autres 26 points de données ou information qu’une entreprise déjà soumis à DPF va devoir fournir sur ses effectifs donc voilà il a y a un petit peu de un peu de travail mais l’idée c’est quand même de de de de repartir du pourquoi de cette directive hein euh en gros bon déjà l’idée c’était que à travers l’Europe toutes les entreprises rendent compte de leur démarche de durabilité un peu plus de façon un peu plus standardisée ce qui était jusqu’à maintenant parce que sinon il y a pas de comparabilité ce qui pose des problèmes pour les parties prenantes pour les investisseurs et cetera donc c’est vrai que on a été obligé de rentrer un peu dans un quelque chose d’un peu normatif ce qui déplaît parce que dès que ça devient normatif ça ne ça chaque situation est différente ceci étant il y a quand même encore un petit peu de de de flexibilité notamment avec cette idée de double matérialité c’est-à-dire vraiment les sujets importants sur lequels elle doit communiquer et donc ça permet une certaine flexibilité

Journaliste: vous pouvez nous expliquer quand même ce mécanisme alors que je suis pas s que tout le monde soit soit fu de la double matérialité quand

Natacha Le Lellier: alors la double matérialité donc en gros vous avez cette directive qui dit les entreprises doivent rendre compte de ce qu’ils font en matière de de de durabilité qui comprend les sujets environnementaux sociétaux et de gouvernance et il y a certain nombre de sujets et les entreprises face à ça regardent chacun des sujets et se disent bah est-ce que que moi entreprise sur ces sujetsl je peux avoir un impact sur l’environnement ou sur des population typiquement mes salariés ou des utilisateurs ou les communautés autour de mes sites et cetera et par ailleurs l’entreprise aussi regarde est-ce que sur ces sujets il y a un risque ou une opportunité d’habitude de regarde des risques financiers sur lequel bah mes investisseurs doivent être informés donc c’est ça il faut regarder les deux alors je dis souvent avant on connaissait la cartographie des risques en matière de noix sapin 2 la cartographie des risques c’est vraiment là pour le coup je regarde les risqu et je regarde ce que j’ai mis en place pour gérer les risques et je je regarde où est-ce qu’il faut que je mette mes priorités parce que j’ai peut-être pas encore mis assez en place bon donc là la double matérialité c’est pas ça parce que justement l’entreprise doit communiquer sur ses risques et ce qu’elle a mis en place après il y avait une autre notion qui était l’analyse de matérialité pas double simple simple matérialité et là c’était je regarde le point de vue je regarde ce qui est important pour mes parties prenantes je regarde ce qui est important pour l’entreprise je fais la moyenne pour essayer de décider voilà donc là non la double matérialité c’est si c’est important pour une partie prenante mais c’est pas pour l’entreprise il faut en parler quand même c’est un peu ça la grande différence de double matérialité

Journaliste: je pe résumer en quelques phrases à l’échelle d’un groupe comme talè c’est quand même des enjeux importants j’imagine non sur

Gaspar de Tournemire: oui absolument non non c’est c’est c’est des enjeux importants qui mobilise des ressources importantes et ça c’est effectivement on est présent dans plus d’une centaine de pays donc en terme de reporting social notamment c’est c’est considérable comme comme comme effectivement travail avec une dimension effectivement un peu un peu fastidieuse une problématique de de quand même de compréhension des dispositifs on le voit finalement toutes les entreprises aujourd’hui ont besoin d’être accompagné par des consultants des cabinets pour ne serait-ce que comprendre quels sont les contours de leurs obligations sur le terrain de la CSRD donc voilà c’est c’est c’est c’est compliqué alors c’est vrai qu’on a le le l’historique de la DPF et donc on avait pris un certain nombre de de de pratiques c’est ce qui ce qui est compliqué aussi c’estàd qu’on avait l’impression d’être arrivé à une certaine maturité avec la DPF nous on avait mis en place les les outils de reporting les datas qui qui effectivement remonai de façon automatique des différents pays et on doit revoir ça à la lumière de nouveaux indicateurs qui étaient pas prévus sur des sujets sur lesquels on navait pas de de de de remontée d’information particulière je pense notamment à la situation du travail temporaire par exemple je pense à au problématiques on l’a évoqué des sujets de harcèlement discrimination droits humains sur lesquels nous les les les sujets sont gérés au niveau local par les pays par les directions de pays et et et on n’avait pas d’intérêt particulier à faire remonter les informations euh après je pense que le le le l’enjeu bien sûr du sujet c’est au-delà du côté euh reporting qui est euh fastidieux euh d’essayer de de de de trouver son intérêt dans ces nouvelles obligations et trouver son intéress et se dire euh finalement est-ce que euh ça crée pas effectivement un cadre de référence qui peut être intéressant pour me comparer euh voir effectivement les autres acteurs par rapport à telle à telle situation est-ce que euh c’est euh des dispositifs qui peuvent moi me permettre de progresser j’ai une situation ad datte tous les ans d’un certain nombre d’indicateurs ça me permet de les suivre et cetera et donc de de donner du sens finalement à ces obligations mais mais ça exige des moyens importants nous on a une direction de la de la RSE qui a été créé il y a quelques années et qui bien sûr a pris le le lead sur ces sujetsl mais c’est un c’est un leadership qui nécessite de mettre à contribution l’ensemble des fonctions de l’entreprise

Journaliste: finalement natach Olivier on est là sur une démarche quand même assez classique d’analyse des risques en fait je cartographie j’analyse et après j’essae bien sûr de mettre en place les mesures pour

Natacha Le Lellier: l’analyse d’impact pas de risque d’impact

Journaliste: la différence analyse d’impact analyse de risque

Natacha Le Lellier: bah parce que un impact déjà peut être positif ou négatif et et j’insiste vraiment les entreprises à pas oublier aussi de mettre en avant toutes les choses qu’ils font de positif he il y a beaucoup de sujets sur lesquels les entreprises mettent des choses en place et en fait c’est je regarde mon impact et après j’explique ce que j’ai mis en en en place donc pour une entreprise un sujet ne peut ne pas représenter un risque mais elle doit quand même expliquer ce qu’elle a mis en place donc c’est juste ça la petite différence mais effectivement ça permet effectivement comme disais de de quand même se poser des questions sur des sujet que on n pas nécessairement identifié mais ce qui ne ce qu’on ne mesure pas n’existe pas et puis bah quelque fois on se pose pas de question parce que on n pas vu on n pas détecté les signaux faibles et puis peut-être qu’on va découvrir des choses où on se dit bah tiens on a bien fait d’aller regarder et cetera mais il me semble qu’il y a une vision par enfin il y a les mêmes outils parce que ça vient de de l’Union européenne tout simplement même sources mêmes outils question d’indicateurs on voit bien qu’il y a un modèle qui est partagé dans un certain nombre de de ces directives h c’est pour ça que finalement on se retrouve avec la même chose exactement et l’analyse des risques dont je parlais en matière d’hygiène et sécurité notamment viennent aussi des directives europées une construction purement européenne qu’on connaît maintenant bien en droit français mais c’est vraiment cette construction

Journaliste: pour rester sur cette sur le texte CSRD les RH ils se sentent concernés impliqués c’est c’est encore c’est encore managé par d’autres directions de l’entreprise comment se positionne les RH sur ce sujet

Gaspar de Tournemire: alorsour pas le sentiment que ce soit un sujet important pour eux et et qui est finalement sollicité notamment dans à travers le reporting que j’évoqué tout à l’heure et comme comme fonction effectivement ils sont ils sont sollicités en fait le le la CSRD leur donne quand même l’occasion de mettre en visibilité toutes les initiatives qui prennent et cetera on on on doit consolider un certain nombre de de d’informations autour de la négociation collective par exemple le le voilà le le le reporting CSRD et les publications et cetera qui en résultent sont l’occasion de montrer ce qui est fait y compris sur le terrain social et RH dans l’ensemble des entreprises donc voilà c’est c’est l’opportunité effectivement de de de communiquer sur ces sujetslà mais mais c’est des sujets qu’il traitaient déjà et qui vont continuer à traiter c’est c’est plus de donner de la visibilité à ces sujetsl

Journaliste: les risques environnementaux maintenant vous les RH vont devoir un petit peu s’en occuper he via la bdse via les consultation du CSE donc ça ça rentre dans leur giron j’ai envie de dire maintenant

Gaspar de Tournemire: oui alors ça ça ça reste encore quand même un sujet qui si si ce n’est confidentiel qui qui qui qui commence du point de vue RH à à prendre de l’importance mais davantage peut-être à l’occasion de de projets particuliers que que de façon très générique c’est-à-dire qu’effectivement on voit que le sujet nous quand on fait des informations sur consultation sur le déménagement d’un site la construction d’un nouvel établissement et cetera la dimension environnementale est bien sûr importante et et fait partie des sujets effectivement sur lesquels on on consulte ou qui font partie du du champ de la consultation pour autant ça reste un sujet sur lesquel nous j’ai l’impression que nos organisations syndicales qu’on évoqué tout à l’heure à ce stade nous interpelle assez peu sur ce sujet-là et et au quotidien on l’est pas forcément de façon évidente à peut-être une exception près c’est et et c’est les les la partie recrutement ça c’est intéressant c’est quand même une une évolution alors que que chacun constate on a nous des volumes de recrutement plusieurs milliers d’ingénieurs tous les ans qui sont importants et et on s’aperçoit que notre politique RSE et en ce compris les les enjeux environnementaux fait partie font partie maintenant fait partie des sujets sur lesquels les candidat nous interroge et fait partie des à côté d’autres de critères de sélection pour un candidat du choix d’ futur employeur donc c’est c’est de ce point de vue-là aussi les RH ont intérêt ou les les les salariés qui travaillent au sein d’organisation talent acquisition on ont intérêt quand même à comprendre euh les enjeux environnementaux et ce que les initiatives prises par l’entreprise sur le terrain environnemental

Olivier Dianoni: je partage ce que disait Gaspar de Tournemire les RH ne sont pas forcément le premier acteur en matière de RSE nous on a une direction spécialisée là-dedans mais ils sont associé en tant que second acteur effectivement dans la consultation après la maturité des syndicats je dirais c’est un peu une question personnelle on a une personne au conseil d’administration qui est une représentante des salariés qui vraiment fait beaucoup s’implique dans la question RSE l’ensemble des syndicats sont peut-être moins deandeurs là-dessus donc il y a vraiment une question personnel et aussi une question de génération effectivement je je suis complètement d’accord en matière de recrutement on voit que c’est quelque chose qui est important pour une nouvelle génération donc qui doit être pris en compte dans par les RH à ce titre là en tout cas

Journaliste: Natacha sur CSRD les personnes qui vous bah qui vous consulte pour avoir des informations sur la double matérialité c’est pas les DRH ça reste encore c’est les Dr je dis une bêtise alors détrompez-vous

Natacha Le Lellier: non non justement parce que là bah il y a un certain calendrier de mise en œuvre et et c’est vrai que un certain nombre de RH ont été approchés par leur direction RSE qui la plupart du temps a pris le lead RSE juridique d’habitude c’est une on pris le lad et on commençait à all voir les RH en disant bah tiens en fait ça va être simple pour vous il me faut ça ça ça ça et qu’ sont qu’est-ce qui passe donc non non les RH de plus en plus se mobilise sur le sujet et effectivement ont besoin un peu d’aide sur ce sujet pour bah identifier justement comment faire l’analyse de double matérialité sur les sujets effectif du personnel surtout que la définition de la directive ce n’est pas que les sal arier mais également les travailleurs temporaires et tout ce qui est contractant contracteur indépendant consultant indépendant donc voilà et vraiment des nouvelles d’information àer chercher mais par ailleurs et je sais que moi je j’essayie de faire cela de sensibiliter les directeurs RSE sur justement la partie sociale en disant ne ne tardez pas à aller voir vos rhes parce que certains d’entre eux pensent que cette partie là va être facile ils sont assez focalisés sur la partie environnementale et cetera je non non vous savez la partie RH il va avir un peu de travail donc ne tardez pas aller voir vos voirage et surtout je leur dis et n’oubliez pas la consultation des représentants du personnel parce que contrairement à ce qui a été fait pour la DPF jusqu’à maintenant où en gros on soumet le le rapport parmi les autres documents là les représentants du personnel doivent être informés consultés en amont sur justement l’analyse de matérialité donc c’est pas ah on a décidé que nous c’était important voilà le rapport non eux ils doivent être associé dans bah justement vous comme partie prenante vous pensez quels sont vot quel est votre avis sur ce qui est matériel et pas que sur les sujets sociaux sur tous les sujets

Journaliste: avant même la rédaction

Natacha Le Lellier: avant même la rédaction ils sont même ils doivent même être informés et consultés sur non seulement ce qui est important mais qu’une fois que l’entreprise a décidé ce qui était important comment l’entreprise va collecter et s’assurer de la bonne qualité des données donc c’est vraiment quelque chose de très très différent d’assez nouveau donc non les les ragees commencent vraiment à à se rendre compte et à commencer à demander à différents experts le avis là-dessus et les directeur RSE aussi commence à se rendre compte que bah la partie sociale ne va pas nécessairement être la partie la plus compliqué la plus simple et en tout cas ne pas oublier cette partie information et consultation des des des représentants de personnel

Journaliste: alors il y a un sujet connexe qui monte c’est le devoir de vigilance on attend bientôt un texte européen où finalement il y a eu un accord au début il n’y avait pas d’accord maintenant il y a un accord vous pouvez nous expliquer juste un petit peu ce devir de vigilance on a eu un splendide une splendide décision du tribunal judiciaire de Paris je pense qu’il a réveillé un petit peu tous les arches leur disant siici devoir de vigilance regardz ça vous concerne pouvez nous nous redire un petit peu le cadre

Natacha Le Lellier: alors très rapidementin mais effectivement historiquement le le le le devoir de vigilance pour beaucoup dans l’entreprise c’était vraiment une question de de Supply Chain c’est-à-dire le fournisseur en gros est-ce que nous faisons fabriquer nos produits dans des usines en Chine par des enfants ENF c’était un schétif car car mais voilà et et en fait quand on regarde quand on regardait les textes de plan de vigance c’était beaucoup plus beaucoup plus large que ça il y avait bien entendu cette question de la Supply Chain mais il y avait aussi beaucoup de d’obligations au niveau de l’entreprise elle-même et effectivement il y a eu au niveau judiciaire déjà tout un débat sur quel va être le le tribunal compétent bon ça voilà et puis et donc c’est vrai que que l’arrêt de la poste c’est vraiment le le premier qu’il y a eu qui est venu vraiment un peu testé mais en gros c’est quoi l’obligation de l’entreprise en matière de de devoir de vigilance qu’est-ce qu’elle doit mettre dans son plan et cetera et donc c’était al c’é intéressant parce que encore une fois il y a le fameux décret qui devait sortir n’est jamais sorti donc tout le monde était un peu dans l’incertitude et alors l’arrêt de la Poste bon il faut suivre hein parce que priori la Poste a fait appel mais bon déjà il y avait des des des questions sur à quel point justement les représentants du personnel doent être impliqués he parce que c’était facultatif parce que c’est facultatif plus moins et puis dans le plan lui-même que ce qu’on doit mettre et et là où ça a un peu révillé les rages c’est que c’est le sujet c’était un sujet de travail dissimulé donc c’était pas un problème de dans un pays exotique donc c’est pour ça qu’un peu les Raches sont rendu compte que ah bah oui mais ça c’est en fait c’est un sujet qui me qui me concerne et et c’est vrai que bah là effectivement a priori inspiré par la France l’Europe vient de trouver un accord sur la nouvelle directive sur le devoir de vigilance qui bon ils se sont donnés un peu plus de calendrier ce qui était prévu parce que je crois que ils sont rendu compte qu’il faut d’abord que tout le monde digère la CSRD mais mais mais oui là encore il va y avoir vraiment des sujets RH alors pour ceux qui sont intéressés donc c’est un arrêt du tribunal judiciaire de Paris sa date je vous la donne c’est le 5 décembre 2023

Journaliste: Olivier sur finalement sur ce risque de réputation lié au devoirs de vigilance d’être vigilant quand même justement comme si on indique vous pouvez nous dire quelque chose

Olivier Dianoni: alors il est vrai que duugap en tant que tel puisqu’on est une centrale d’achat de de marché public on n’est pas directement soumis au devoir de vigiance toutefois et je pense que tous les acteurs publics devraient le faire on a prévu des clauses qui permettent euh de demander aux titulaires de nous prouver que l’ensemble de sa chaîne de sous-traitant est conforme au moins au droit du travail dans lequel le le le sous-traitant se se situe parce que il y a cette question aussi du droit applicable et c’est compliqué d’aller au-delà du droit applicable dans le pays en question donc on l’a prévu dans nos contrats et ce qu’on fait c’est que c’est non seulement une condition au moment d’attribution du marché public mais c’est également une condition en cours d’exécution du marché public parce que votre chaîne de sous-traitant elle peut varier au cours d’exécution en fonction des des paramètres économiques de de la prestation ou de la fourniture donc c’est quelque chose auquel il faut être très attentif parce que effectivement ça va très vite en terme de réseaux sociaux rapidement on peut dire ah ben effectivement les vêtements ils sont produit dans des conditions avec des personnes qui respectent pas le droit du travail et donc il faut être en mesure de répondre à ça très rapidement pour une entreprise pour pas que ça porte atteinte à sa à son image c’est vraiment en tout cas pour les personnes qui sont pas soumis au devin duence c’est cet aspect qui doit être privilégié

Journaliste: au sein du groupe Thalès

Gaspar de Tournemire: au sein du groupe Thalès alors on est bien sûr soumis au devoir de vigilance on a on avait bien sûr sans attendre l’arrêt de la poste un plan de vigilance qui était d’ailleurs communiqué dans le cadre de la DPF c’est un sujet effectivement je je rejoins ce qui a été dit il faut pas faire l’erreur de considérer que c’est uniquement du côté de la chaîne des sous-traitants les plus géographiquement éloignés qu’on peut avoir des sur le de vigilance et donc il y a une une une vigilance à avoir du point de vue de l’entreprise sur ses effectifs sur un certain nombre de droits collectifs selon les pays d’implantation il y a cette cartographie qui est essentielle avec pour nous sur le sujet effectivement une double approche c’est-à-dire une approche pays et activité en terme d’évaluation de risque finalement c’est le croisement de ces deux de ces deux notions qui permet d’aller cibler plus particulièrement les les les zones de de de surveillance particulière et puis après il y a certain nombre de mécanismes et là aussi qui qu’on a mis en place depuis de nombreuses années par le billet des des des engagements de tiers des évaluations régulières de tiers on a une Direction de l’Audit qui va à la fois contrôler nos activités mais aussi bien sûr l’activité de nos sous-traitants on regardeun certain nombre d’obligations avec des programmes d’audit régulier tous les ans et dans toutes les parties du monde alors c’est vrai que sur on est sur nous sur sur un marché et sur si on parle de nos populations sur un milieu d’ingénieur qui est une population quand même très très très cadre en terme de donc qui qui peut-être est expose peut-être moins que certains autres secteurs d’activité pour autant voilà on a du du du hardware avec des composantes dans certain nombre de pays et cetera et donc il faut qu’on soit absolument attentif aussi à la situation de de l’ensemble de notre chaînes de sous-traitance et c’est vraiment la à la fois la fonction la fonction achat et la fonction audit qui sont moteurs sur ces sujets-là

Natacha Le Lellier: alors juste moi je trouve que ce qui est intéressant dans ce que vient de dire Gaspar de Tournemire c’est que ça ça m’a fait penser en écoutant typiquement la loi Sapin 2 avec le le pays effectivement en risque on est typiquement dans le même raisonnement donc à la limite ça peut se combiner hein avec le même sujet d’extraterritorialité en plus exactement tout à fait

Journaliste: alors je vous préviens j’ai une question très technique vous êtes prêt euh bonjour est-ce que vous pourriez faire une comparaison entre la CSRD et la C cs3d donc ce qui est sur devoir de de de vigilance comment la cs3d pourrait-elle intervenir sur le champ de la compliance en matière RH vous avez 2 heur

Natacha Le Lellier: oui non mais je n’aurais pas 2 he parce que la vraiment la directive est le projet de direc mais enfin sur lequelrait plus bouger parce que l’accord l’accord politique est maintenant voilà alors une grande différence entre CSRD et la directive devoir de vigilance c’est que la directive CSRD n’oblige pas les entreprises à mettre en place quoi que ce soit elle oblige les entreprises à rendre compte en gros vous pouvez dire je ne fais rien il y a aucune obligation de faire il n y a aucune obligation de dire officiellement alors bien entendu on peut comprendre qu’une entreprise n’a pas envie de dire qu’elle fait rien donc peut-être indirectement ça l’encourage à faire des choses mais la la la philosophie c’est ça alors que la directive sur le devoir de vigilance là elle oblige de faire donc il faut faire des choses hein donc c’est dà c’est déjà la première différence alors c’est vrai que alors c’est là que ça va être intéressant parce que c’est vrai que rapidement quand on compare les deux c’est vrai que le scope de la la la directive de vigilance est beaucoup plus restreinte que la CSRD dans dans les entreprise concerné le voilà jusqu’à où on doit aller et cetera alors par parce que justement c’est une obligation de faire et non pas de dire il faudra voir parce que il est possible que à cause de la CSRD le à la date où la la devoir de directive devoir vigance rentrera en en en œuvre bah les entreprises quelque part auront mis en place déjà ce qu’il fallait faire parce que bah justement ell veulent pas dire qu’elle ne qu’ell font moins moins que les autres donc donc ça va être intéressant de voir justement le dans le temps l’effet de cette directive CSRD et est-ce que ça va mener au fait que bah quand la directive devir vigance va se mettre en place le plus gros du travail sera fait ou pas ça sera intéressant

Journaliste: encore une question pour vous Natacha vous êtes prête non faut faut partager avec mes ou d’Olivier de Gaspard bien évidemment une entreprise donc une succursale d’une entreprise européenne soumise à la directive CSRD est-ce que le la filiale française doit consulter le CSE dès l’instant qu’elle dépasse 50 salariés

Natacha Le Lellier: euh a priori si vous êtes une succul une filiale française d’un groupe qui a décidé de faire un rapport consolidé au niveau du groupe alors a priori non avec deux deux possibilités si vous en tant que filiale française vous auriez dû faire un rapport si au niveau du groupe il y avait pas une décision de consolidation a priori dans la façon dont a été écrit article du code du travail on a l’impression que quand même il faut quand même informer et consulter son CSE alors la logique serait bah c’est une grosse entité qui s’il y avait pas eu un rapport consolidé aurait faire un rapport et donc d’avoir le point de vue des parties prenantes via les représentants personnel peut être intéressant je je je suppose hein parce que le texte ne dit pas exactement mais en tout cas quand on lit le texte une autre possibilité là qui est pas dans le texte qui là si on remonte au niveau de la directive la directive dit qu’il faut associer les instances au niveau approprié alors il y a un certain nombre d’écrits de réflexion sur le sujet de quid si vous avez une filiale en France qui n’était pas soumis à l’obligation de faire un rapport mais qui a une activité extrêmement risqué très différente du reste du groupe euh une activité vraiment spécifique qui qui dénote vis-à-vis de de de rapport consolidé est-ce que là il faut que dans le rapport consolidé il y ait une information spécifique sur cette activité de par son niveau de risque sa spécificité et dans ces cas-là bah on revient à l’idée de il faut démontrer comment on a associé les parties prenantes pour identifier les risques et peut-être que par là ça pourrait justifier bon mais encore une fois là on est dans l’interprétation parce que encore une fois il y a pas de pas de jurispond

Journaliste: Tex Gaspar Olivier voulez ajouter quelque chose non non non c’est bon alors dernière partie de notre conférence donc finalement on parle de compliance compliance officeer complih qui fait quoi qui s’occupe de quoi c’est cette obligation générale de conformité est-ce que chacun reste dans son couloir de nage le directeur juridique le compag deicire le DRH ou comment on travaille ensemble

Gaspar de Tournemire: gpar chez vousous ça a été largement évoqué mais c’est vrai que pour moi ce sont vraiment des sujets des sujets transverses qui invite plus que jamais à la coopération entre les différentes équipes alors indépendamment effectivement du fait qu’ nous on a fait on a créé un département RSE qui existait pas il y a quelques années mais devant l’importance croissante des des sujets on a considéré que c’était essentiel maintenant de de de de créer une direction dédiée qui est donc au sein du groupe Tales rattaché au Secrétariat général du groupe et et cette direction notamment est particulièrement à la manœuvre sur les sujets de de des publications qu’on qu’on vient d’évoquer et plus globalement sur les sujets de RSE avec d’ailleurs des sujets qui sont aussi dans le domaine RH je pense par exemple à la à la définition des indicateurs pris en compte dans la rémunération variable de nos cadres qui sont intéressés aux performances du groupe en matière extrafinancière et donc je pense que voilà c’est c’est vraiment une collaboration de toutes les les de toutes les équipes la direction RSE bien sûr les directions juridiques là je parle pas des directions juridiquesche mais les directions juridiques les directions et intégrité qui sont aussi bien sûr très très largement concerné et et je constate moi une vraie une vraie évolution je quelques années maintenant au sein du groupe talest si je prends le sujet il y a 10 ans j’avais beaucoup moins de contact qu’aujourd’hui avec à la fois le directeur juridique le directeur éthique et intégrité du groupe aujourd’hui il ne se passe pas une semaine sans qu’on soit en interaction sur de nombreux sujets le dispositif d’alerte typiquement est un sujet sur lesquels on travaille ensemble de façon très quotidienne le sujet de de du report qu’on a évoqué aussi génère de nombreux échanges donc c’est véritablement une une coopération et et chacun doit jouer le jeu pour qu’ à l’arrivée on ait effectivement les résultats qu’on qu’on souhaite et qu’on attend donc non non il y a pour moi il y a pas de de il faut voilà mettre de côté les questions de de leadership chacun a un rôle à jouer et et il faut que chacun soit attentif effectivement aux objectifs de l’autre pour que collectivement on arrive où on souhaite arriver

Journaliste: Olivier pareil pour vous c’est vraiment un champ partagé maintenant la compliance c’est tout

Olivier Dianoni: m doit exactement c’est c’est du transversal il faut casser les silos il faut que tout le monde travaille ensemble et tout à l’heure on parlait de de plateformes pour droit d’alerte on peut avoir des avec du teams des des outils partagés avec les différentes directions ce qui permet de communiquer beaucoup plus rapidement sur des sujet délicat et effectivement il faut qu’il a plus de collaboration c’est indispensable RSE conformité juridique RH faut qu’on travaille tous ensemble

Journaliste: alors on me fait signe qu’il y a des questions donc je regarde tout de suite pour acheter une oreillette exactement j’achète une oreillette pas pour moi cette fois non pas pour vous il y a une question il y a une question effectivement sur j’ on revient sur les lanceurs d’alerte hein comme quoi comment procédez-vous concrètement pour différencier entre le signalement dit générique et les alertes méritant d’être considéré en tant que tel toutes les remontées RH m mineur devrai-elle être considérées comme des alertes

Gaspar de Tournemire: oui c’est c’est un vrai sujet euh et et à partir du moment où effectivement les les les gens comprennent que le le une alerte ne nécessite pas de s’appeler formellement alerte pour être traité comme tel se pose la question effectivement de savoir quel traitement j’apporte au signalement et et alors là-dessus nous moi je je fais confiance au bon sens des RH pour distinguer des sujets qui sont qui ont un certain niveau de criticité et des sujets qui n sont pas des allégations sur je suis discriminé en sortant de réunion de CSE de CSEC par un représentant du personnel on va considérer que c’est une alerte donc des allégations qui sont étayées par aucun élément factuel ou sérieux on considère voilà ça peut éventuellement être traité dans le cadre des des des missions quotidiennes d RH mais ça n’est pas considéré comme une alerte à l’inverse des sujets qui sont dès lors qui sont circonstanciés factuels précis qui reposent sur des éléments des éléments importants à ce moment-là il faut qu’effectivement le le le traitement soit fait en mode traitement alerte même si on l’a évoqué tout à l’heure la façon dont je traitais hier mes mes situations de harcèlement est la même qu’aujourd’hui finalement j’ai j’ai une attention particulière sur la confidentialité bien sûr qui est sanctionné plus lourdement dont les manquements sont sanctionnés plus lourdement mais finalement le travail RH est est le même aujourd’hui qu’hier après c’est intéressant parce que ça pose la question aussi et c’est une question qu’on fait en comité de suivi des alertes du filtre de recevabilité des alertes c’estàdire est-ce que une alerte est recevable ou pas et et et avec cette cette interrogation et nous il y a beaucoup d’alertes qu’on considère comme irreceva parce qu’elle soulève des problématiques de désaccords managériaux qui sont pas des sujets d’alerte c’està dire effffectivement je sors d’un entretien de fin d’année qui s’est mal passé je considère que j’ai pas eu l’augmentation que je voulais je suis discriminé et cetera je suis pas d’accord avec mais les conclusions de cet entretien de finé et cetera on on on on déclare l’alerte irrecevable parce qu’elle porte sur une problématique managériale qui ne qui ne révèle pas une problématique de harcèlement discrimination et cetera et donc il y a y a il y a dans le volume d’alerte qui sont déposés chaque année sur la plateforme une partie importante qui effectivement est déclaré irrecevable parce que on n’est pas dans le champ d’application du dispositif

Journaliste: quand vous dites important vous avez une idée un peu du volume c’est la moitié c’est davantage c’est

Gaspar de Tournemire: oui je pense la moitié la moitié l largement

Olivier Dianoni: juste pour rebondir sur ce que disait Gaspar de Tournemire effectivement moi je je suis compl d’accord c’est les piedes du dossier qui vont permettre de de se rendre compte si c’est sérieux ou pas après effectivement sur les questions managériales la médiation là encore si c’est pas du droit d’alerte on peut revenir sur une question de médiation entre le manager et le manager ça peut être une solution alternative

Journaliste: j’ai envie de dire c’est plutôt bon signe d’ailleurs si on n’est pas dans le casre d’une vraie alerte mais que le salarié utilise ce mécanisme ça veut dire déjà qu’il a été visible alors après vous pouvez estimer qu’il est dévoyé mais ça veut dire qu’il est visible et donc ça vous permet en tout cas d’y répondre

Gaspar de Tournemire: non oui oui absolument c’est c’est c’est le paradoxe avec les les publications sur le nombre d’alertes c’est qu’il en faut ni trop ni trop peu finalement si vous en avez trop peu c’est que le dispositif fonctionne mal si vous en avez trop c’est que le dispositif met en lumière des des des dysfonctionnements importants mais mais c’est vrai que non non le le le moi je considère que le dispositif d’alerte joue son rôle c’estàd réellement effectivement il permet de remonter des situations sur lesquelles le groupe aurait peut-être pas eu de visibilité et et par un canal qui est sécurisé qui fait que les collaborateurs peuvent tout à fait l’utiliser en en connaissance et cetera la la la problématique elle est elle est elle est un peu différente pour moi elle elle pose la question plus de l’instrumentalisation du dispositif et ça c’est toute la problématique des des alertes pour soi-même où on voit qu’un certain nombre de de collaborateurs en difficulté finalement vous recherchez à travers le dispositif d’alerte une une protection c’est c’est d’ailleurs intéressant nous on avait sur le terrain RH une pratique qui était quand on avait des des procédures de licenciement qui étaient engag souvent les Directeurs de Ressources humaines qui engageent les procédures prenez contact avec les collaborateurs concernés pour lui dire je vais vous adresser une convocation entretien préalable c’était une pratique qui était qui se voulait vertueuse et c’estit de de d’accompagner une décision une la réception d’une convocation est forcément une épreuve et le le les RH considérait qu’ il devait accompagner cette décision la problématique qu’on a vu assez rapidement c’est que on on avait des DRH qui passaient des coups de fil pour prévenir les collaborateurs qu’ effectivement une convocation entretien préalable en licenciement leur été adressé la la nuit suivante on avait trois alertes dans le dispositif d’alerte éthique sur un certain nombre de sujets de harcellement et Cera non mais donc voilà alors là je suis dans la situation la plus caricaturale mais mais mais réellement effectivement il y a il y a un vrai gros sujet d’instrumentalisation du dispositif qui est qui qui est qui est effectivement important

Journaliste: Natacha C distinction entre simple et signalement et alerte la Cour de cassation nous dit bien de toute façon que le salarié n’a pas nécessairement à se positionner sur du droit deal

Natacha Le Lellier: non non le salarié n’a pas besoin de dire je suis lanceur d’alerte le fait qu’il passe ou qui passe pas via la ligne d’alerte via une autre système bon pareil alors juridiquement il y a des critères très clairs de qu’est-ce qui est une alerte recevable au sens de la loi vanaserman il y a des alors après quand on regarde c’est tellement large que ça voudrait dire que tout est voilà donc la la recevabilité juridique euh d’une alerte et peut-être à un autre sujet que comment on va traiter derrière c’est-à-dire quelque chose peut être juridiquement une alerte mais ça veut pas dire que euh on va sortir les grands moyens ou va le traitement d’une signalement d’un signalement ça veut pas dire nécessairement lancement d’une enquête interne et cetera ça peut être une conversation aller vérifier de toi point enfin bon donc donc peut-être distinguer le côté recevabilité juridique et euh prise différenciation de prise en charge de l’alerte selon ce qui a été mis en place dans l’entreprise après effectivement euh euh le fait d’être lanceur d’alerte ne signifie pas il y a une protection c’estàd effectivement on ne peut pas euh faire des représailles contre quelqu’un qui lance une alerte en raison de son alerte par contre quelqu’un qui doit être sanctionné pour une autre faute ou pour un probl de performance ou et cetera si on peut montrer que c’est des faits objectivement séparés qui n’ont aucun lien avec l’alerte on peut toujours avancer c’est sûr que euh souvent les personnes vont essayer de faire le lien entre bah j’ai un problème de vous me dites que j’ai un problème de performance mais je performe pas bien parce que mon manager me harcèle voilà c’est c’est un peu là alors ceci étant de toute façon effectivement quelque part on peut pas reprocher aux gens de faire ça vous êtes sur le point de vous faire li scier peut comprendre pourquoi les gens cherchent à se défendre par tous les moyens possibles imaginables après faut garder la tête froide faut prendre les choses faut vraiment regarder déjà est-ce qu’il y a un lien par exemple un salarié qui fait une alerte en disant vous voulez me licencier alors que c’est pas juste alors que j’ai un collègue qui pique dans la caisse bon de choses sont complètement distinque donc il faut garder la tte froide il faut bien regarder les choses euh et bah c’est ça la la difficulté de l’alerte c’est que à la fois vous n’avez aucune raison au début de douter de la bonne foi de la personne qui fait l’alerte et de euh la personne qui est mise en cause entre guillemets présumé innocence jusqu’au que le bien fondé soit trouvé donc c’est vraiment instruire à charge et à décharge

Gaspar de Tournemire: oui je pense que c’est vraiment un point important et et nous dans la finalement dans les formations qu’on délivre notamment au manager quand on les sensibilise à ces sujetsl il faut bien sû qu’ils aent conscience de ce qui’est un dispositif d’alerte une protection liée à à un statut de lanceur d’alerte mais il faut pas non plus les tétaniser dans leur management effectivement et qui qui renoncent à exercer leur management classique à l’égard de salariés parce qu’ils sont lanceurs d’alerte et finalement ça rejoint un peu le le les formations qu’on peut avoir sur la gestion d’équipe au sein desquel évolue des représentants du personnel de la même façon le management doit s’exercer de la même façon vis-à-vis des salariés lort d’alerte la protection ne confèt pas une une immunité particulière sur tous les autres sujets et et donc il faut pas renoncer au management parce qu’on a un collaborateur qui à un moment donné aimet une alerte

Journaliste: bon nous arrivons à la fin de cette conférence est-ce que je peux vous demander un petit mot de conclusion à chacun d’entre vous sur finalement sur cette compence serche les bonnes pratiques

Olivier Dianoni: du bon sens une une une partage des des bonnes pratique et puis surtout de l’écoute par rapport au manager et par rapport au salar puisqueeffectivement comme disait Gaspar il faut pas que les managers soi entravés dans leur tâches il faut pas non plus que S se sentent protégé de manière trop ouverte s’ils ont fait introduit un dossier d’alerte alors que il y a pas des éléments substantiels donc il faut trouver le bon équilibre et puis il faut trouver un équilibre aussi dans la transversalité entre direction juridique direction des ressources humaines conformité c’est à peu près ça que que je dirais comme mot de de synthèse

Natacha Le Lellier: je dirais un bah effectivement prendre conscience que il y a cette notion de comp serage et que ce que ça recouvre et donc identifier dans les équipes est-ce qu’il y a besoin de monter en compétence sur ce sujet pour pouvoir le maîtriser et puis de encourager autant que possible les les les échanges les mutations de quelqu’un au RH qui va travailler à la compliance quelqu’un de la compliance qui veut travailler au RH parce que c’est vraiment la meilleure façon pour chacun d’apprendre des uns et des autres et et de créer cette fluidité de communication

Gaspar de Tournemire: partage également tout ce qui vient d’être dit du bon sens du bon sens la compréhension des enjeux c’est intéressant finalement ce que je je j’observe que j’ai pas le sentiment que ces sujets soient traités à l’université et cetera et c’est c’est c’est un point qui est intéressant et en même temps al on peut le déplorer et en même temps je me dis que finalement c’est une matière qui n’est que le le fruit d’une expérience d’échange entre services et je ne suis pas sûr que ça se ça ça puisse’enseigner finalement on peut enseigner un cadre le cadre réglementaire dans lequel les les les c’est les débats qu’on a eu évolu mais en tant que tel je sais pas si c’est susceptible d’enseignement finalement

Journaliste: je rebondis quand même un deuxième mot de conclusion effectivement est-ce que les universités aujourd’hui sur la formation des jeunes qui sortent d’ d’un Master 2 en drroit vous avez le sentiment qui qui sont informés qui sont formés en tout cas ils savent ce que c’est que cette compliance

Natacha Le Lellier: alors il y a il y a des de plus en plus quand même des formations en matière de compliance officer et cetera mais c’est vrai que pour le moment mais encore une fois je ne sais pas tout mais c’est vrai que dans par contre les les formations en matière de RH c’est peut-être un sujet sur lequel il faudrait voilà donc au moins qu’ils ai parce que les métiers rages sont très divers mais qui a une petite introduction il y a déjà beaucoup de choses à aborder ou là voilà

Journaliste: sur l’aspect purement marché public lu gap c’est quand même ça vous avez le sentiment que

Olivier Dianoni: je vais intervenir sur université parce que j’enseigne université et je pense que les universités n’ont pas pris suffisamment en compte les évolutions du droit dans la matière dont on fait les enseignements et certes on peut pas apprendre une expérience professionnelle mais le mode projet ne serait-ce que ça les ingénieurs sont formés à ça les juristes ils travaillent tout seul dans leur coin avec leurs textes ils sont pas du tout dans cette culture

Journaliste: ben écoutez merci à vous trois j’espère que cette conférence vous a intéressé on a essayé de répondre à la majeure partie des questions qui nous ont été posées encore une fois merci de votre écoute et à bientôt au revoir

Olivier Dianoni: Au revoir.

Natacha Le Lellier: Au revoir.

Gaspar de Tournemire: Au revoir.