JT du Social – Avril 2021

L’enquête en matière de harcèlement

Vous êtes informée d’une plainte pour harcèlement dans votre entreprise : que devez-vous faire ?

Deux arrêts du 17 février et 17 mars de la Cour de cassation nous permettent de préciser vos obligations.

1e étape : Diligenter une enquête

Cette enquête vous doit permettre de vérifier :

• si les faits rapportés sont bien réels
• et s’ils sont bien imputables à la personne mise en cause.

Cette enquête peut être confiée à un intervenant extérieur.

Elle doit être impartiale et veiller au respect de la confidentialité de l’identité de la victime, des personnes mises en cause et des informations recueillies.

En pratique, la recommandation habituelle pour ce type d’enquête est d’entendre toutes les parties prenantes. C’est-à-dire la victime, les témoins et la personne mis en cause.

Cependant la Cour de cassation vient de juger que le résultat d’une enquête réalisée sans que la personne mise en cause n’ait été entendue et informée ne constitue pas un mode de preuve illicite.

2e étape : Prendre une mesure adéquate

A l’appui des résultats du rapport d’enquête ! Par exemple, une formation, une mutation ou encore une sanction disciplinaire.

En principe, dans le cadre de votre pouvoir de direction, vous êtes libre du choix de la sanction. Mais pour le juge, un simple avertissement pour sanctionner l’auteur d’un harcèlement sexuel n’est pas jugé suffisant. En effet, vous devez mettre fin au harcèlement en éloignant l’auteur des faits.

Le licenciement pour faute grave n’est pas imposé. Mais pour éviter de manquer à votre obligation de sécurité, vous devez au moins muter le salarié mis en cause. Car ce que condamne la Cour de cassation dans toutes ces affaires, c’est l’inaction de l’employeur !

Dans quelle mesure l’employeur peut-il interdire le port du foulard islamique ?

L’existence d’une clause de neutralité

Depuis 2017, la Cour de cassation admet que le règlement intérieur d’une entreprise prévoit une clause de neutralité. Cette clause interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Cette clause générale et indifférenciée ne doit être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Sans clause de neutralité, la Cour de cassation admet tout de même qu’une restriction à la liberté religieuse peut être justifiée. Mais cette restriction doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

La jurisprudence récente

Le 8 juillet 2020, la Cour de cassation a précisé que cette exigence professionnelle ne peut couvrir des considérations subjectives. La seule volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle. Il s’agissait d’un salarié à qui il était reproché le port de la barbe lors d’une mission au Yemen.

Le 14 avril, la Cour de cassation rappelle ce principe à propos d’une vendeuse d’un commerce de vêtements. Celle-ci avait refusé de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle.

Sans clause de neutralité, l’attente des clients sur l’apparence physique des vendeuses ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant de justifier l’interdiction du port du foulard.

• Aude Signoret, Avocat du Cabinet Flichy Grangé