Nouvelles technologies et respect de la vie privée du salarié 

Nouvelles technologies et respect de la vie privée du salarié

La transformation du droit du travail avec les nouvelles technologies 

Le droit du travail a été écrit pour s’adapter à un schéma conforme au théâtre classique :
– Unité de lieu, c’est à dire le travail à l’usine ou au bureau dans les locaux de votre entreprise ;
– Unité de temps, c’est à dire que vous travaillez de 8 heures à midi et de 14 heures à 16 heures, 5 jours par semaine ;
– Unité d’action c’est à dire que durant votre période de travail, vous vous consacrez uniquement au travail. 

 Avec l’explosion des nouvelles technologies de l’information, ce schéma est totalement remis en question :
– vous pouvez consulter votre messagerie personnelle au travail ;
– vous pouvez travailler chez vous et être géo-localisé par votre employeur ;
– vous pouvez transférer des documents personnels vers votre lieu de travail et inversement. 

On le voit bien, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle devient de plus en plus floue. C’est pourquoi il était devenu urgent que le législateur intervienne pour accompagner au mieux cette révolution numérique. 

Qu’en est-il des fichiers qui sont sur votre ordinateur professionnel ? 

Vous pouvez tout à fait surfer sur Internet, téléphoner ou envoyer des e-mails personnels pendant vos horaires de travail. Les e-mails personnels, stockés sur l’ordinateur de travail ou reçus sur la messagerie de travail sont qualifiés de correspondance privée et ne peuvent donc pas être consultés par l’employeur, même en votre présence. 

En revanche, tous les autres fichiers et dossiers stockés sur le lieu de travail sont présumés être de nature professionnelle. Ils peuvent donc être librement consultés par l’employeur. Toutefois, vous avez la possibilité d’identifier ces fichiers et dossiers privés par la mention « personnel ». Ces documents ne pourront alors être consultés par l’employeur que si vous êtes présent. 

Votre employeur peut-il vous surveiller ? 

Oui, mais à condition de respecter le principe de transparence. L’employeur peut utiliser un système de vidéosurveillance dans sa société pour des raisons de sécurité. Mais il doit informer chaque salarié individuellement et le règlement intérieur doit faire mention de ce système. 

Très important : les moyens mis en place doivent être justifiés, par exemple des problèmes de sécurité ou bien des vols récurrents. Ces règles sont applicables également pour l’utilisation de la géolocalisation qui permet à l’employeur de connaitre l’itinéraire de ses salariés et l’utilisation des badgeuses. Enfin, l’employeur ne doit pas oublier de déclarer auprès de la CNIL tous ces moyens de contrôle qu’il a mis en place. 

Sachez que le salarié qui découvre que son employeur le surveille sans son accord peut agir en justice, devant le Conseil de prud’hommes mais aussi sur le plan pénal. 

Quels conseils pour un employeur souhaitant se prémunir de l’usage des nouvelles technologies ? 

Qui ne dit mot consent. L’employeur qui ne réglemente pas l’usage des outils numériques de l’entreprise laisse une porte ouverte à toutes les dérives (piratage, virus, concurrence déloyale, abus) liée à l’utilisation d’internet et de la messagerie. 

Il faut aussi savoir qu’il peut même être condamné en cas de délit d’un de ses salariés commis avec l’utilisation d’outils numériques. C’est pourquoi, l’employeur doit annexer aux contrats de travail de ses salariés un document fixant les règles du jeu. 

Il peut aussi mettre en place une charte informatique pour définir les droits et les obligations des salariés concernant l’utilisation du matériel informatique de l’entreprise. 

Ces documents doivent alors faire l’objet d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise, d’une communication à l’inspection du travail, d’un dépôt au conseil des prud’hommes et d’un affichage dans l’entreprise. 

Les salariés ont-il le droit de se déconnecter ? 

Oui, une loi entrée en vigueur le 1er janvier 2017 instaure un droit à la connexion. 

Ce droit à la déconnexion impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. 

La loi ne prévoit pas de mode d’emploi précis. Aux entreprises de trouver des solutions sur-mesure. La loi ne prévoit pas non plus de sanctions pour l’employeur s’il n’agit pas. Ainsi, il est préférable de ne pas prendre de risque. En cas de contentieux, concernant les risques psychosociaux par exemple, le juge reprochera à l’employeur de ne pas avoir agi. 

C’est pourquoi il est très important que les chefs d’entreprises s’emparent de ce sujet et mettent en place des outils efficaces pour préserver la vie privée de ses salariés. En effet, encore trop souvent, les outils sont mis en place après que l’employeur ait connu une mésaventure cuisante.