Comment bien négocier une rupture conventionnelle ? Les pièges à éviter

La rupture conventionnelle connaît un succès incontestable : chaque mois, entre 20.000 et 35.000 ruptures sont enregistrées.

Comment définir une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle n’est ni une démission, ni un licenciement, mais une rupture à l’amiable du contrat. Pour être valable, le salarié et l’employeur doivent être informés de leurs droits, et, c’est très important, être d’accord sur le principe et les modalités de rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est soumise à une procédure simple mais précise qui prévoit au minimum :

  • un entretien,
  • le respect de délais prévus par laloi
  • et la signature d’un formulaire qui doit être validé par l’administration du travail.

L’esprit de la rupture conventionnelle consiste à pacifier la rupture du contrat de travail en réduisant les risques contentieux pour l’employeur tout en permettant au salarié de percevoir une indemnisation liée à son ancienneté et une prise en charge par pôle emploi.

Sachez que le montant de l’indemnité doit être au moins égal à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Quels sont les pièges et erreurs à éviter ?

Il ne faut pas que le consentement du salarié soit altéré. Il doit avoir consenti librement à la signature, sans contrainte ni pression, à défaut la rupture conventionnelle sera nulle..

A ce jour, il est possible de faire une rupture conventionnelle, même en cas de difficultés économiques.

Mais elle ne doit en aucun cas être utilisée pour éviter d’appliquer les règles du licenciement collectif qui sont plus favorables aux salariés.

Ainsi, l’usage systématique et intensif de la rupture conventionnelle n’est pas sans danger : il peut apparaitre aux yeux de l’Administration du travail comme une démarche destinée à masquer des licenciements économiques

Plus surprenant, il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié qui est en arrêt suite à un accident professionnel ou une maladie professionnelle.

En cas d’inaptitude, c’est-à-dire lorsque le salarié est dans une situation d’incapacité physique ou mentale d’exercer son travail, nous recommandons de ne pas recourir à une rupture conventionnelle. Les juges pourraient en effet considérer que c’était un moyen de contourner les obligations de reclassementou de licenciement du salarié inapte.

Sachez qu’il est aussi possible de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité

Dans tous les cas le maître mot reste le libre consentement du salarié.

Comment faciliter le déroulement de la procédure ?

Sachez également qu’une transaction peut être conclue après une rupture conventionnelle, mais pour un motif nonlié à cette rupture conventionnelle. Par exemple une transaction peut être conclue pour régler un litige concernant le paiement d’heures supplémentaires.)

N’oubliez pas de remettre au salarié un exemplaire du formulaire administratif et d’être en mesure de le prouver. Sinon, en cas de contentieux, le juge pourrait annuler la rupture conventionnelle qui serait alors requalifiée en licenciement abusif.

C’est pourquoi, je recommande de signer le formulaire de rupture conventionnelle en trois exemplaires originaux plutôt que les deux prescrits par le Code du travail avec la mention d’une remise contre signature.