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Modèle de lettre : notifier un licenciement pour motif personnel

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Mis à jour 05/02/2017

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Présenté par

François Taquet

Avocat en droit social et protection sociale

Situation

Ce qu'il faut savoir

Le conseil de l'expert

L'expert

Changement de situation

  • Après avoir convoqué votre employé à un entretien préalable de licenciement pour motif personnel, vous souhaitez le licencier. Pour cela, envoyez-lui un courrier par lettre recommandée avec avis de réception, en lui notifiant son licenciement.

L’essentiel avant d’agir

  • A la différence du licenciement pour motif économique, le licenciement d’ordre personnel est en rapport direct avec la personne du salarié. Pour être valable, la cause de son licenciement doit être réelle et sérieuse :

    – Une cause « réelle » : ce sont des éléments objectifs et vérifiables.
    – Une cause « sérieuse » : les faits sont suffisamment graves pour rendre le licenciement inévitable. Il faut apprécier les faits au cas par cas, selon leur ampleur.

  • Ce peut être, par exemple, pour un motif disciplinaire si le salarié a commis une faute dans le cadre de ses fonctions ou pour un motif non disciplinaire en cas d’insuffisance professionnelle, par exemple. Vous devez au préalable vérifier que les motifs invoqués ne sont pas interdits par la loi sinon le licenciement sera considéré comme nul.
  • Sont considérés, à titre d’exemples, comme étant interdits par la loi les motifs suivants :

    – Avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel.
    – Avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
    – Avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité.
    – La participation à une grève licite.
    – Les opinions politiques, l’appartenance et les activités syndicales.
    – L’exercice d’un droit (s’adresser à l’inspecteur du travail ou au Conseil des prud’hommes).
    – Une sanction antérieure de plus de 3 ans.
    – Un motif discriminatoire.
    – Un fait relevant de la vie privée.
    – L’état de santé ou le handicap.
    – La grossesse, la maternité, l’adoption.

  • Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise ou condamner l’employeur à verser une indemnité. Il est donc crucial de pouvoir justifier votre décision par des faits concrets et non discriminatoires.

François Taquet

François Taquet est avocat spécialiste en droit du travail et protection sociale et exerce au sein de son cabinet à Cambrai. Il est également professeur en droit social et Directeur scientifique du réseau d’avocat Gesica.

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